рганізації, ми можемо з деякою часткою ймовірності ідентифікувати тип кадрових процесів і спрогнозувати тенденцію розвитку кадрового потенціал. Залежно від того, в якій із малих кубиків потрапляє тип кадрового процесу організації, ми можемо припускати зміст і граничні характеристики того кадрового потенціалу, який формується в організації. p align="justify"> Проводячи організаційно-кадровий аудит, менеджер з персоналу має вирішити важливе питання, чи володіє організація достатнім людським ресурсом функціонування і зміни, чи здатний персонал працювати достатньо ефективно і відповідно до обраної стратегії. Для цього необхідно оцінити фактичний склад персоналу, а також особливості самого персоналу, наявність професійно важливих якостей і характеристик. Оцінка кадрового складу повинна включати:
) оцінку укомплектованості кадрового складу в цілому і по рівнях управління
) оцінку відповідності рівня підготовленості персоналу вимогам діяльності;
) аналіз структури кадрового складу відповідно до вимог технології і класифікатором посад;
) аналіз структури кадрового складу за соціально-демографічними характеристиками;
) оцінку плинності кадрів.
Оцінка кадрового потенціалу припускає:
) діагностику основної орієнтації управлінського персоналу - орієнтація на завдання або відношення. Орієнтація керівника на завдання пов'язана з припущенням про те, що група зможе ефективно функціонувати, якщо буде чітко і однозначно визначена мета. Орієнтація на відносини пов'язана з припущенням про те, що будь-яка задача може бути вирішена групою, якщо в ній створений оптимальний соціально-психологічний клімат, існують довірчі відносини, домінує партнерство;
) розподіл управлінських ролей. Для оцінки кадрового потенціалу важливо зрозуміти, які управлінські ролі домінують в організації, які управлінські ролі відсутні, які ролі представлені у вищому, середньому і низовому ланках управління. Організація буде функціонувати ефективно, якщо на вищому рівні корпоративного управління в ній будуть представлені управлінці і керівники, на середньому рівні - адміністратори й організатори, а в низовій ланці - керівники. p align="justify">) вміння проектувати. Сучасна організація не може ефективно функціонувати в мінливому середовищі, якщо не буде забезпечена достатньою кількістю проектувальників, людей які вміють створювати технології реалізації діяльностей та вирішення проблем в конкретних ситуаціях. p align="justify">) наднормативну активність - орієнтація співробітників організації на перевищення завдань, які були перед ними поставлені, здатність робити завжди трохи більше, ніж було наказано;
) інноваційний потенціал. Здатність співробітників організації приймати нестандартні, нетрадиційні рішення;
) здатність до навчання. Орієнтація на оволодіння новими знаннями і вміння швидко опановувати ними в процесі самої діяльності;
) рольовий репертуар у груповій роботі.
Управління діловою кар'єрою - це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою організації з планування, мотивації та контролю службового зростання працівника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і схильностей, а також виходячи з цілей, потреб , можливостей і соціально-економічних умов організації. Управління діловою кар'єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повного розкриття здібностей людини. p align="justify"> Мотивація трудової поведінки працівника є найважливішим важелем управління діловою кар'єрою.
При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі, нанимающемуся необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри. p align="justify"> Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, він може вступити на першу-ліпшу привабливу для нього роботу. Але вона може виявитися не тієї, що він очікував. Тоді починається пошук нової роботи. p align="justify"> Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, певну роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати саме цю роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад. p align="justify"> Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри - це процес постійний. br/>
Професійна ...