і організаційна адаптація персоналу
Професійна і організаційна адаптація персоналу - взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовому включення працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних і побутових умовах праці та відпочинку.
Виділяють два напрямки трудової адаптації:
В· первинну
В· вторинну.
В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу потребує особливої вЂ‹вЂ‹турботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної професії, включення його у виробничу діяльність, засвоєння ним умов і досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати тільки як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, чинним в колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника і колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. p align="justify"> Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:
В· зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
В· зниження ступеня стурбованості й невизначеності у нових працівників;
В· скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
В· економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;
В· розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Зазначимо, що у вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:
1. структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
2. організації технології процесу адаптації;
. організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за наступними напрямками:
1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.
2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням, адаптацією, по виробничим підрозділам організації, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом.
. Розвиток наставництва, яке в останні роки у вітчизняних організаціях незаслужено забуте.
Завданнями підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією в області організації технології цього процесу є організація: семінарів, курсів з різних питань адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивних короткострокових курсів для керівників, знову йдуть на посаду; спеціальних курсів підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань; виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом; підготовки заміни при ротації кадрів; проведення в колективі спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників.
Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає в зборі й оцінці показників її рівня і тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації. p align="justify">. Оцінка ефективності управління персоналом
Оцінка діяльності підрозділів з управління персоналом - це систематичний, чітк...
