документів, визначення пріоритетних напрямків підготовки персоналу, безпосередньої участі у формуванні профільних директивних рішень в рамках холдингу. p align="justify"> Для кращої адаптації до ринку слід набирати співробітників, які, крім спеціальних знань і інтелектуального розвитку, розташовують значним рівнем здібностей до підприємництва, ніж можуть належним чином сприяти досягненню підприємницьких цілей галузі.
При підборі співробітників на керівні посади слід звертати увагу на їх здатність і готовність брати на себе нові і більш значні завдання. Це включає завдання як на внутрішньому ринку, так і за кордоном. Міжнародний напрямок діяльності вимагає підбору співробітників з необхідною мовної та культурної підготовкою. p align="justify"> Розширенню спеціальних знань і професійного досвіду, розвитку керівних здібностей покликані допомагати науково-практичні конференції, симпозіуми та семінари з менеджменту для керівних кадрів і фахівців.
Слід професійно зацікавлювати кваліфікованих кандидатів для роботи на залізничному транспорті. Підприємства галузі повинні виглядати на ринку праці як привабливі перспективні роботодавці. p align="justify"> Можливість діяти в рамках міжнародного транспортного ринку дозволяє підтримувати процес передачі ноу-хау і кооперацію всередині галузі. Спостереження за галуззю як би з боку і прояв себе в іншому культурному оточенні особливим чином розширює ділової кругозір менеджерів, вчить керувати організаціями відповідно до загальноприйнятих у всьому світі принципам і стратегіям. p align="justify"> Найважливішою складовою частиною кадрової політики відповідно з цим стає скоординована система оплати праці та винагороди за результати праці.
Передбачається, в рамках галузевої тарифної сітки, підвищити тарифні коефіцієнти оплати праці робітників і фахівців, наблизивши розмір мінімальної оплати праці залізничників до величини прожиткового мінімуму в Російській Федерації.
Моральне і матеріальне стимулювання, а також соціальні гарантії повинні стати найважливішими аспектами кадрової політики. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку покликані забезпечити вищий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності своєї організації. p align="justify"> В умовах структурної реформи галузі кадрова політика передбачає обережна, зважений підхід до дбайливого скорочення надлишкової чисельності працівників, приведення контингенту у відповідність з мінливими обсягами перевезень.
Зменшення чисельності персоналу головним чином здійснювати за рахунок природного відтоку, виходу на пенсію (у тому числі дострокового), обмеження прийому, виведення застарілих професій впровадження прогресивних технологій, переведення працівників у комерційний сектор разом з переданими підприємствами залізничного транспорту, випереджаючого перенавчання та працевлаштування в зовнішніх підприємствах.
Важливим напрямком стає надання працівникам більшого доступу до інформації про господарську діяльність організації та галузі в цілому. Це стосується інформації, що допомагає людині краще зрозуміти зміст і значимість роботи підприємства, роль в ній кожного працівника. Не повинно бути нерівності в допуску до інформації між управлінським персоналом організації та лінійними службами. p align="justify"> Кадрову політику всіх рівнях галузевої системи проводять служби управління персоналом. Вони стають самостійною ланкою та разом з іншими службами підприємств відповідають за досягнення економічних, виробничих та соціальних цілей організації. p align="justify"> Виконання зазначених функцій у повному обсязі вимагає високої ділової та професійної кваліфікації працівників служби управління персоналом, припускає особисту взаємодію з керівництвом підприємства, начальниками її функціональних і виробничих підрозділів. Особливого значення набуває систематичний обмін інформацією між різними рівнями керування з кадрових питань. p align="justify"> Працівники служби управління персоналом повинні:
добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні й інші матеріали, що стосуються роботи з персоналом, обліку особового складу; основи педагогіки, соціології та психології праці; передовий вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі управління персоналом;
володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційної роботи, довгострокового і оперативного планування роботи з персоналом, регламентації функцій структурних підрозділів і працівників, вміти користуватися соціальними технологіями управління;
мати чітке уявлення про перспективи розвитку своєї організації, ринку і кон'юнктури, про основи наукової організації праці, виробництва і управління, про структуру організації та основних функціях структурних підрозділів.
