облення широких навичок у рамках виконання загальної задачі;
3) періодично проводити профілактичні заходи для зняття можливих конфліктів та їх запобігання.
У наших умовах відчутне грошову винагороду співробітникам за бездефектну продукцію може бути гарантією стійкості використання японського досвіду. Джерелом винагороди може бути реальний прибуток від продажу продукції більш високої якості.
Таким чином, кадрова політика ОСП ТОВ В«Стародубський сирВ» потребує перепроектуванні відповідно з життєвим циклом підприємства. І одним з перших кроків на цьому шляху виявляється В«нормуванняВ» в частині перегляду та доповнення наявних документів, в яких вона знаходить своє відображення.
Керівництву підприємства має бути повною мірою усвідомити цінність людського ресурсу в сучасних умовах, оскільки унікальне обладнання цього підприємства вимагає висококваліфікованого обслуговування. Саме тому необхідно враховувати цілі не тільки підприємства, але і його персоналу, який забезпечує конкурентна перевага підприємства і потребує постійного розвитку.
Сама головне завдання, що стоїть як перед керівництвом підприємства, так і перед відділом управління персоналу, - це спільна паралельна розробка стратегії всього підприємства і стратегії кадрової роботи. При виконанні цієї умови відділ управління персоналом зможе створити план дій, а керівництво буде краще представляти ті складнощі і проблеми, які можуть перешкодити реалізації стратегії у сфері управління персоналом. У цьому випадку кадрова політика підприємства набуває рис превентивної та зробить істотний вплив на посилення розвитку виробництва.
Службі управління персоналом слід разом з впровадженням середньострокового рівня планування провести атестацію робочих місць і подальшу коригування штатного розкладу. Ці заходи необхідні за логікою чергового етапу розвитку підприємства і в зв'язку з тим, що ряд працівників не задоволений роботою, в тому числі й тому що їм доводиться виконувати не властиві функції.
Необхідно запровадження моніторингу персоналу на постійній основі, що допоможе прогнозувати кадрову ситуацію, дасть можливість розробити комплексну програму постійної діагностики та розвитку умінь і навичок працівників, затребує до реалізації їх кадровий потенціал у відповідності з рішенням завдань, постають перед підприємством.
Необхідно удосконалювати мотивування праці персоналу. Керівництво має враховувати те, що професійне зростання і розвиток працівника може бути значущим мотиватором, сприяти задоволенню потреб у самореалізації, самоповазі, саморозвитку. Виходячи з цього, необхідно надавати можливість підвищення кваліфікації і займатися проблемами професійного зростання співробітників. У зв'язку з чим доцільно зробити загальнодоступною інформацію про кадровий резерв і жорстко визначити вимоги до кандидатів, що допоможе посилити його якісний склад.
У ході дослідження та аналізу (проведеного у другій частині дипломної ...
