м відносинам.
Важливим є розуміння того, що стрес може бути викликаний факторами, пов'язаними з роботою і діяльністюью компанії, або подіями особистого життя індивідуума [37].
Багатьох керівників звинувачували в тому, що вони були причиною розладу здоров'я у підлеглих, і вихваляли багатьох доброзичливих подружжя як утішників при стресі. Однак результати нових досліджень оскаржують правильність обох стереотипів: начальник може стати істотною захистом проти стресу, в той час як, за твердженням деяких досліджень, підтримка сім'ї може тільки погіршити справу.
Результати дають надію на зміну сприйняття зв'язків між роботою, сім'єю і стресом.
Висновок
Нестабільність економічного стану організації, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату. Тому що керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансів, тобто інших функцій.
Прикладом соціально-психологічних методів управління можуть служити задоволення і стимулювання персоналу. Щоб зберегти хороших співробітників, слід стежити, щоб вони були щасливі і задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, в свою чергу, принесе користь організації.
Соціологічні дослідження показують, що найбільшу вагу серед форм мотивації має оклад і індивідуальна надбавка, а потім вже йдуть різні види премій. На тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога. Досить значущими так само є такі мотиваційні форми: хороший моральний клімат в колективі, кар'єра, хороші умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки. Серед найбільш можливих факторів демотивації виділяються: порушення негласного контракту, невикористання яких навичок працівника, які він сам цінує, ігнорування ідей та ініціативи, відсутність почуття причетності до організації, не видно результатів, немає особистого і професійного зростання, відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег, відсутність змін у статусі працівника [38].
Основні рекомендації щодо покращення мотиваційного процесу та запобігання демотивації: надання реалістичною інформації в процесі відбору персоналу, управління персоналом за цілями, постановка реальних цілей, активне використання додаткових навичок співробітників, увагу до ідей і пропозицій співробітників, формування організаційної культури, розвиток у співробітників почуття приналежності до компанії, заохочення і оцінка досягнень працівників, розвиток системи управління кар'єрою.
Аналіз компанії показав, що управління персоналом здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Використовувані ТОО «Реал-Пласт» соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат в колективі і почуття приналежності до підприємства. Встановлений на фірмі стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшення плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів.
Основними слабкими сторонами існуючої системи стимулювання прац...
