тво всією поточною діяльністю товариства здійснюється виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором, а також правлінням або дирекцією).
У зв'язку з тим, що ТК в якості роботодавців називає юридичні особи, то відокремлені структурні підрозділи організацій, розташовані поза місцем знаходження цих організацій (філії представництва), не можуть виступати в якості роботодавців, оскільки статусу юридичних осіб не мають (ст. 55 ГК РФ) і у всіх випадках діють тільки від імені створив їх юридичної особи. У той же час керівники філій та представництв можуть виконувати деякі функції представника роботодавця, якщо це передбачається установчими документами юридичної особи або довіреністю, виданою нею юридичною особою. Зокрема, цим керівникам може бути надано право укладати трудові договори з працівниками відповідних філій або представництв. Однак, укладаючи такі договори, вони також будуть діяти від імені юридичної особи, тому працівники вступають у трудові відносини не з філією або представництвом юридичної особи, а з самою юридичною особою. І саме юридична особа буде відповідати за всіма зобов'язаннями, що випливають із укладених з цими працівниками трудових договорів.
Основні права та обов'язки роботодавця передбачені ст. 22 ТК РФ. Одночасно на роботодавця можуть бути покладені додаткові обов'язки відповідно до угодою рівня, колективним договором або трудовим договором з працівником. Однак додаткових прав відповідно до колективним договором або угодою роботодавець не набуває.
.2 Зміст строкового трудового договору
Зміст трудового договору становлять умови, що визначають права і обов'язки його сторін - працівника і роботодавця. Крім того, трудовий договір містить відомості, що визначають формальну сторону його укладення. Вказівка ??в трудовому договорі певних відомостей, включення до нього умов, про яких сторонами досягнуто згоди, має важливе юридичне значення для подальшого визначення правових наслідків у зв'язку з виконанням трудового договору, внесенням до нього змін або припиненням. У трудовому договорі можуть бути індивідуалізовані умови праці, а також підвищені гарантії для окремо взятого працівника, якщо це не суперечить приписам законів, інших нормативних правових актів, угодою, колективним договором і локальним нормативним актам.
Умови трудового договору не можуть обмежувати права або знижувати рівень прав і гарантій працівників в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ст. 9 ТК РФ). Умови, що погіршують становище працівників, є недійсними. Добровільна згода працівника на умови, що погіршують його становище, не звільняє роботодавця від встановленої законодавством відповідальності за порушення законів та інших нормативних правових актів про працю.
Стаття 57 ТК РФ поділяє всі умови трудового договору на дві групи: обов'язкові для включення в трудовий договір і додаткові. Слід зазначити, що в раніше діяла редакції ст. 57 ТК РФ існувало розмежування умов трудового договору на істотні та інші. Правозастосовна практика продемонструвала незручність застосування подібного розподілу умов трудового договору, оскільки така конструкція, по суті цивільно-правова (ст. 432 ГК РФ), дозволяла ставити питання про визнання трудового договору неукладеним за відсутності хоча б однієї з істотних умов трудового договору. Обов'язкові для включення в трудовий договір умови повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Їх перелік визначено ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Включення в трудовий договір того чи іншого обов'язкового умови необхідно, якщо така умова характеризує зміст трудового відносини, з приводу якого укладається трудовий договір. Наприклад, умова трудового договору про компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці слід включати в трудовий договір тільки в тому випадку, якщо працівник приймається на роботу в цих умовах. У той же час у зазначеному переліку обов'язкових умов можна виділити такі умови, які притаманні кожному трудовим договором і їх наявність необхідно в будь-якому трудовому договорі. До таких умов можна віднести місце роботи, трудову функцію, умови оплати праці. Недосягнення згоди сторін з обов'язковим умовам може стати причиною неукладення трудового договору в цілому. Однак невнесення сторонами в укладений трудовий договір тих чи інших обов'язкових умов не є підставою для визнання такого трудового договору неукладеним або для його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Додаткові умови не є обов'язковими для включення в кожен трудовий договір. Вони встановлюються за згодою сторін, при цьому з ініціативою включення того чи іншого умови може виступити будь-яка сторона (прац...
