голий заробіток, бажано готівкою і негайно. Він противник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності і роботодавцю. Професійно мотивований працівник вважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. Його в значній мірі хвилюють зміст праці і характер роботи. Для нього типово розвинене професійну гідність.
. Патріот (соціалістична мотивація). Основа його мотивації до праці - високі ідейні і людські цінності: побудова соціалістичного суспільства, досягнення рівності, соціальної гармонії.
. Хазяйська мотивація заснована на досягненні та примноженні власності, багатства, матеріальних благ. Для такого працівника майже не потрібна зовнішня мотивація. Для нього достатньо цієї внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично необмежені.
. Люмпенізований працівник воліє зрівняльний розподіл матеріальних благ. Його постійно переслідує почуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Такі працівники не люблять відповідальності, індивідуальних форм праці і розподілу.
. Мотіваціоннние інтереси працівників
Найбільш стійка система мотивації, заснована на особистих, колективних і суспільних інтересах працівників підприємства. Потрібно враховувати не тільки колективні (престиж підприємства, зростання конкурентоспроможності, вирішення соціальних, працеохоронних та екологічних проблем) і особисті (зростання доходів працівників, повага в колективі, можливість росту кар'єри), але і суспільні інтереси (виробництво якісних, ефективних і доступних за ціною товарів ). Дійсність обліку кожного з інтересів легко визначити звичайними економічними показниками, що характеризують трудовий внесок працівника і колективу. Наприклад, дотримання громадських інтересів виражається у збільшенні випуску недорогих і якісних товарів, зростанні прибутку, а значить, у збільшенні податкових надходжень, створенні нових робочих місць. Таким чином, можна «виміряти» і інтереси окремої колективу (зростання продуктивності праці, економія матеріалів, сировини, енергоресурсів). Ступінь особистої зацікавленості працівника виражається в якості і обсязі праці, ініціативи, в тому, наскільки він прагне опанувати декількома професіями, сучасними технологічними навичками, комп'ютером.
Проблема полягає у взаємозв'язку цих інтересів в рамах мотиваційно - поведінкової системи, стрижень якої - оптимальна модель оплати праці.
. Мотивація на практиці
оновлюється компанії Заходу - лідери світового виробництва проблему мотивації відносять до числа найважливіших. Наприклад, Джордж Бломгрен - президент фірми «Організейшнл сайколожіст» в центр мотивації праці ставить визнання заслуг працівників. Він стверджує: «Визнання є загальною потребою, і більшість людей не уявляє собі життя без цього».
Ось які форми визнання заслуг співробітників виділяє Дж. Харрінгтон у своїй книзі «Управління якістю в американських корпораціях»: матеріальна компенсація; грошова винагорода; суспільне визнання окремої особистості; суспільне визнання діяльності групи; особисте визнання начальства.
Міжнародні дослідження з проблем продуктивності, показали, що 2/3 опитаних співробітників хочуть бачити свою зарплату у взаємозв'язку з високою продуктивністю.
Практика менеджменту свідчить про те, що добре продумані цілі також можуть бути хорошим засобом мотивації. Секрет молодості таких компаній в постійному оновленні мотивів діяльності. При цьому в якості мотивів висувають підвищення якості продукції, створення більш людяного клімату в організаціях.
Керівники спеціально розробляють мотиви, призначені для організацій. У багатьох, які успішно працюють компаніях, вони виходять з того, щоб ці мотиви дійшли до серця кожного працюючого. Як показала практика, в число таких мотивів входить: впровадження нової технології, зниження витрат. Однак такого роду мотиви діють обмежений час, тобто до тих пір, поки в кожній із зазначених областей діяльності існує проблема.
До найдієвішим стимулам в оновлюються компаніях відносять мотиви, пов'язані з підвищенням якості продукції та послуг і з роботою на споживача, а також з підвищенням якості самих людей, що працюють в організаціях, - «останній мотив змушує повірити кожного в свою індивідуальну цінність. Ці цілі дієві, оскільки вони однаково зачіпають і людей, і організацію. У всіх інших питаннях організація стоїть на першому місці, а люди на другому ».
Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна відзначити бонуси, які поступово входять в практику багатьох компаній, замінюючи рані...
