нормам діловодства і т.п.
З метою сприяння підвищенню кваліфікації фахівців підприємств використовуються різні форми і методи надання їм організаційно-методичної допомоги: консультації з проблемних питань; підготовка методичних матеріалів; організація стажувань спеціалістів на базі установ, що мають позитивний досвід в організації; проведення «круглих столів».
Таким чином, правильно сплановане і поставлене корпоративне навчання не тільки підвищує загальноосвітній рівень персоналу, воно розвиває корпоративну культуру і допомагає найбільш вигідному позиціонуванню даної організації в зовнішньому оточенні.
2.2 Мотивація і стимулювання трудової поведінки співробітників
Мотивація праці працівників має важливе значення у підвищенні ефективності управління колективом.
Мотивація - процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації. В основі цього процесу лежить використання різноманітних мотивів, серед яких можна виділити матеріальні, соціально-психологічні, духовні, творчі і т.п.
Для керівника центральне місце в мотиваціях працівника часто займає мета . Мета - це усвідомлено передбачати результати діяльності. Правильно вибрана (поставлена), зрозуміла працівнику і прийнята їм мета мобілізує його на досягнення результату. В іншому випадку, не знаючи, куди і навіщо рухатися, працівник даремно витрачає багато сил, ресурсів і часто не отримує потрібного результату або отримує його дорогою ціною, що сильно демотивує працівника. Це виявляється ще яскравіше, якщо працівник не приймає для себе мету спільної діяльності, сприймає її як особистісно чужу.
Для правильного вибору (постановки) і тим більше для досягнення мети важливі:
ретельне обгрунтування;
ясність і доступність;
ієрархічність і пріоритетність;
перехід від короткострокових до перспективних цілям;
колективність обговорення і разделяемость учасниками
процесу досягнення; реальність і співвіднесення з можливостями;
конкретність і планомірність досягнення;
контроль актуальності і перегляд при необхідності.
Сильним мотивуючим елементом є очікування. Процес і результат діяльності залежать від того, якою мірою працівник передбачає винагороду (стимул), а потім відчуває себе винагородженим у зв'язку з досягненням мети. Життєвий досвід вчить працівника, що часом навіть наполегливі зусилля не гарантують досягнення мети. Так у людини формується уявлення (очікування) про те, наскільки досяжна мета. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. В іншому випадку люди втомлюються від нездійснених очікувань і рівень мотивації їх може знизитися аж до негативних величин. У сучасній російській практиці нездійсненність обіцянок влади покращити життя тягне економічні та соціальні потрясіння.
З точки зору управління мотивація і стимулювання - взаємопов'язані засоби підвищення ефективності праці персоналу.
Керівникам усіх рівнів важливо вміти здійснювати взаімонастройку механізмів мотивації та стимулювання для досягнення цілей організації.
Для ефективного стимулювання праці потрібно узгоджене вплив на три елементи праці: носія праці (працівника) і його мотивацію; процес праці (його характер, зміст, організацію); середу їх з'єднання (структури, технології, форми, ситуації).
Загальні принципи стимулювання праці в умовах ринкових відносин в Росії вже досить добре відомі. До них відносяться гнучкість у визначенні розмірів заробітної плати та заохочень залежно від результатів індивідуальної та колективної праці, гнучкість режимів зайнятості, участь працівників у прибутках і доходах, субсидування працівників, оплата їх творчих відряджень, перепідготовки, оздоровлення та ін. З численних факторів зовнішнього середовища , що впливають на працю працівника і схильних до впливу керівника, найбільш значущими є стиль керівництва, комунікативність, лідерство. Мотивація складає основу управління людиною. Ось чому проблеми мотивації працівника є найбільш складними в сучасному управлінні організацією. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі факторів, воно дуже індивідуально і може мінятися під впливом навіть випадкової ситуації. Існуючі теорії мотивації виходять з визнання різних типів працівників і передбачають різні стимули до праці.
Різні теорії мотивації можуть бути використані керівниками соціальних служб для підвищення ефективності управління та оптимального вирішення поставлених завдань.
