00 тис. Доларів). планування потреба персонал
Скоригований екстраполяція. Метод використовується, коли до уваги беруться всі зовнішні фактори визначають потребу в персоналі, такі як зростання цін, популярність галузі, політика держави, можливу зміну фінансової ситуації, продуктивність праці, зміни на місцевому ринку робочої сили тощо.
Метод групових оцінок. У цьому випадку утворюються групи, які спільно визначають проблеми або завдання, які слід вирішити, і спільними зусиллями пропонують способи вирішення. При визначенні планової чисельності персоналу цей метод хороший можливістю врахувати безліч факторів, що впливають на вирішення кадрових завдань, і залученням лінійних керівників в процеси з управління персоналом.
Комп'ютерна модель планування персоналу. Створення математичної моделі руху персоналу в організації і з врахуванням ключових факторів (змінних). Модель дозволяє зрозуміти, як слід діяти в різних ситуаціях, і спрогнозувати ці ситуації. Використання комп'ютерних моделей дозволяє одночасно використовувати різні методи прогнозування, що істотно підвищує точність прогнозів.
Плануючи потребу в персоналі, необхідно враховувати плинність кадрів. Щоб точніше визначити її норми, треба мати на увазі всі особливості бізнесу, а також кількість людей, які можуть не пройти атестацію, природний догляд співробітників з компанії (наприклад, на пенсію або у декрет), сезонність (число звільнень може залежати від пори року). У різних підрозділах одного і того ж підприємства може бути своя норма плинності. Наприклад, для торгового представника середній термін роботи в організації становить 1,5-2 роки. Для виробничників і менеджерів період ефективності може тривати роками, тому рівень плинності у них - менше 5-10%. За даними деяких джерел, плинність у виробничій сфері дорівнює в середньому 10%. Якщо ж компанія активно розвивається і відбувається масовий наймання персоналу, то цей показник зростає до 20%. У роздробі і у страховиків природним вважається рівень плинності кадрів 30%. А в готельно-ресторанному бізнесі навіть 80% - це норма.
Якщо ж керівництво компанії висловлює невдоволення з приводу кваліфікації підлеглих то, швидше за все, в році співробітників чекає така процедура, як оцінка або атестація. Відповідно, при плануванні потреби в персоналі необхідно враховувати не тільки рівень плинності (орієнтуючись на дані минулого року), але і ймовірність відходу ще деякої кількості працівників. Наприклад, чисельність персоналу компанії за штатним розкладом - 100 чоловік. Станом на 1 грудня співробітників було 90, вакансій - 10, плинність кадрів - 20%, тобто 20 чоловік. Припустимо, що «зникне» * ще 10% - 10 працівників. Виходить, що навіть для збереження існуючої чисельності потрібно набрати 40 осіб (10 + 20 + 10). У разі якщо очікується підвищення продажів на 20% (і збільшення чисельності персоналу на 10-30%), то, як мінімум, потрібно ще 10 чоловік. Отже, в планованому році необхідно прийняти 50 співробітників, що складає 50% від сьогоднішнього їх кількості у відповідності зі штатним розкладом.
Виходячи з планованої потреби в персоналі, вибираються шляхи і джерела її покриття. Найчастіше компанії застосовують активний підхід, тобто способи найму співробітників, при яких організація:
набирає працівників безпосередньо у навчальних закладах;
представляє заявки по вакансіях в місцеві та міжрегіональні центри зайнятості (біржі праці);
користується послугами консультантів з персоналу та спеціалізованих посередницьких фірм за наймом;
вербує новачків через своїх співробітників.
Джерела покриття потреби в персоналі можуть бути:
зовнішніми - навчальні заклади, комерційні навчальні центри, посередницькі фірми з підбору, центри зайнятості, професійні асоціації та об'єднання, вільний ринок праці;
внутрішніми - власні джерела.
Висновок
Планування персоналу як одна з найважливіших функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, яке необхідно для досягнення цілей організації. Мета визначення потреби в персоналі полягає у встановленні його кількості, необхідної для надійного виконання працівниками посадових і професійних обов'язків.
Планування потреби в персоналі може бути поточним і перспективним. В обох випадках план потреби в персоналі формується у трьох основних напрямках: потреба на планований обсяг виробництва або послуг (в умовах заданої або мінливої ??технології) з урахуванням наявної чисельності працюючих; покриття передбачуваного (планового) вибуття персоналу; покриття позапланового вибуття персо...
