ком його обов'язків і вимог, що пред'являються адміністрацією до даної посади.
Підведення підсумків. Наприкінці зміни керуючий дає первинну оцінку відповідності заявлених знань тим реальним умінням і навичкам, які є у новачка; дає рекомендації новому сотрудніку.етап (третя зміна) - період пристосування.
Завдання - включення нового співробітника в виробничий процес і адаптація до правовою, соціальною і організаційним вимогам компанії; встановлення міжособистісних відносин.
Підведення підсумків. Керуючий оцінює результати роботи, акцентуючи увагу на соціально-психологічних аспектах: входження в колектив; встановлення відносин з колегами; сприйняття нової інформації; адаптація до нових вимог, що не збігається з попереднім досвідом; реакція на критичні зауваження і т. п .; при необхідності допомагає новому співробітникові встановити нормальні міжособистісні відносини.
Відповідальна особа: керуючий магазіном.етап (четверта зміна) - завершення періоду введення в посаду.
Завдання - стабільна робота співробітника.
Новачок діє в межах своєї компетенції згідно з планом на зміну. Наприкінці зміни керівник підводить підсумки періоду адаптації і доводить інформацію до нового співробітника і служби персоналу.
Основні етапи адаптації
Оцінка рівня підготовленості нового працівника. На цьому етапі відбувається визначення незвичних для новачка ситуацій і варіантів вирішення типових завдань.
Орієнтація. Практичне знайомство нового працівника з обов'язками і вимогами, що пред'являються до нього з боку організації.
Дієва адаптація. Пристосування новачка до свого робочого місця, включення в міжособистісні стосунки з колегами.
Функціонування. На завершальному етапі адаптації співробітник повністю освоює вимоги до свого робочого місця (у тому числі налагоджує міжособистісні відносини) і приступає до роботи в «розрахунковому режимі».
Оцінка працівника після проходження випробувального терміну проводиться на завершальному етапі - визначається, наскільки новий співробітник освоїв вимоги до роботи. На підставі цієї оцінки приймається рішення про закінчення випробувального терміну і даються рекомендації щодо подальшого навчання.
Технологія ефективного управління адаптацією передбачає складання відповідного алгоритму, визначення способів і методів впливу на процес адаптації, якісних і кількісних показників, які дозволяють контролювати ступінь включення нового працівника в колектив. Успішність адаптації залежить від багатьох факторів, у тому числі від особливостей виробничого середовища і самої людини.
Для оцінки психофізіологічних аспектів адаптації доцільно використовувати порівняння виробничих показників нового співробітника (вироблення, енерговитрати) і показників його здоров'я при виконанні типових виробничих операцій. В якості контрольних використовуються середні показники по компанії/підрозділу (відсоток виконання виробничого плану, шлюбу, рекламацій, скарг клієнтів та ін.).
Для оцінки соціально-психологічних аспектів адаптації потрібно досліджувати рівень задоволеності працівника нової виробничої середовищем, взаєминами з колегами, новим статусом і пов'язаними з ним можливостями. Порівняння отриманих даних дозволить фахівцеві з персоналу коректувати хід процесу адаптації нового співробітника.
Розглянемо процес проходження новачком випробувального терміну (ІС). Мета ІС - оцінити результати роботи, визначити його відповідність вимогам компанії, виявити здібності та потенціал.
Тривалість ІС в компанії - один місяць для продавців, адміністраторів, технічних працівників і до трьох місяців - для адміністративного, комерційного та господарського персоналу. ІС більше трьох місяців не допускається. Відповідальність за організацію ІС несуть безпосередні керівники нових співробітників на посадах адміністративного, комерційного та господарського профілю, і керуючий магазином - для співробітників магазину.
Безпосередній керівник повинен поставити працівникові на період ІС чіткі завдання, обов'язково визначити очікуваний результат. Відзначимо, що в компанії новому співробітнику видається «План роботи на випробувальний термін», розроблений спільно керівником, відповідальним за новачка, і фахівцем з персоналу. (Копія цього документа підшивається в особову справу співробітника.) По завершенні ІС безпосередній керівник оцінює результати і приймає відповідне рішення. У разі позитивної оцінки результатів проходження ІС оформляється документ «Затвердження кандидата на посаді», який передається в службу персоналу.
Початок роботи. Кандидат при...
