а) редагування положення «Про формування єдиного кадрового резерву ВАТ« РЖД »і його дочірніх і залежних товариств»;
б) розробка положення «Про оцінку кандидатів на керівні посади»;
в) розробка системи інформування співробітників про можливості кар'єрного росту та зарахуванні до кадрового резерву організації.
Далі ми більш детально розглянемо мету і зміст проведення кожного заходу.
Редагування положення «Про формування єдиного кадрового резерву ВАТ« РЖД »і його дочірніх і залежних товариств» необхідно для того, щоб призначити відповідальних виконавців і кураторів даної програми з урахуванням їх займаній посаді, знань умінь і навичок.
Розробка положення «Про оцінку кандидатів на керівні посади» необхідна для виявлення найбільш перспективних і ефективних співробітників.
Безпосередньо оцінка персоналу має включати в себе наступні пункти:
а) інтерв'ю з кандидатами в резерв з метою виявлення їх мотивації;
б) інтерв'ю з безпосереднім керівником можливого резервіста для виявлення його оцінки кандидата і складання думки про нього;
в) аналіз особистих документальних даних (автобіографія співробітника, особова картка, трудова книжка, минулі результату атестації, оцінки, інформація про минулий навчанні, плани особистого розвитку). Мета такого аналізу: зібрати інформацію по динаміці його результатів праці, за рівнем освіти співробітника, по стратегії його розвитку;
г) оцінка управлінських здібностей кандидата. Основна мета - це виявлення потенціалу до управлінської діяльності, пошук «успішного керівника». Ми пропонуємо використовувати одну з двох методик: тест «За оцінкою загальної здібності до управлінської діяльності» (засудити) Кудряшовою Л.Д. або «методику 360 градусів»;
д) оцінка потенціалу співробітника. На цьому етапі нам необхідно визначити коло інтересів працівника, виявити його кар'єрні переваги, визначення відповідності якостей працівника вимогам планованої посади і встановити потреба в навчанні. Для вивчення потенціалу співробітника пропонуємо використовувати такі методи: ділові тести, що дозволяють виявити компетентність, знання професійних питань, інтерв'ю, для отримання інформації професійних цілях і цінностей працівника, рішення кейсів, презентація проектів.
Ми пропонуємо, на скільки це можливо, відходити від стандартної оцінки тільки безпосереднім керівником, так як такому методу властива висока суб'єктивність і однобічність.
Крім того, в даному положенні необхідно вказати відповідальних виконавців і кураторів.
Система інформування персоналу про можливості кар'єрного росту необхідна на Західно-Сибірської залізниці, так як це велика організація, і персонал повинен бути постійно в курсі змін. Ми пропонуємо наступні заходи:
а) розвішувати оголошення у відділах на інформаційних дошках про вакантні посади або місцях в кадровому резерві;
б) здійснювати розсилку за запитом по внутрішній пошті вимог до посади або кандидату в кадровий резерв;
в) в обов'язковому порядку проводити документаційне інформування співробітника про його зарахування до кадрового резерву організації, відзначати це на зборах з позначенням його заслуг.
Висновок
Для того, щоб успішно будувати свою кар'єру в даний час необхідно проходити безперервне навчання та підвищення кваліфікації протягом усієї трудової діяльності. Керівництво підприємства має розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Навчання персоналу є найважливішим інструментом, за допомогою якого керівництво отримує можливість підвищувати потенціал людських ресурсів і впливати на формування організаційної культури. Без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін сильно утруднюється, або стає неможливим. Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації.
Система навчання та підвищення кваліфікації працівників організації буде ефективною лише в тому випадку, якщо вона тісно пов'язана з найважливішими напрямами роботи з управління персоналом системою стимулювання праці (оплата праці, премії, пільги, моральні стимули), робота з резервом на керівні посади, програмами розвитку персоналу. Під час проведення дослідження ми виявили, що рівень освіти співробітників достатньо високий і відповідає всім вимогам і посадових інструкцій, але спостерігається низька задоволеність через відсутність справедливого пересування та підвищення п...
