ховувати як витрати на утримання персоналу, так і на його поповнення та навчання. У складі витрат на утримання персоналу виділяються різні групи основних і додаткових витрат. Середні витрати на кадрові заходи, спрямовані на поповнення та навчання штату співробітників організації, розраховуються так: укомплектованість кадрового складу оцінюється як кількісно - шляхом зіставлення фактичної чисельності працівників з необхідною (розрахункової) величиною по трудомісткості операцій або з плановою чисельністю і чисельністю, передбаченою штатним розкладом, так і якісно - по відповідності професійно-кваліфікаційного рівня працівників вимогам займаних робочих місць (посад). Ступінь задоволеності працівників працею оцінюється на основі опитувань і аналізу думок співробітників організації. Такі думки виявляються шляхом анкетування або інтерв'ювання працівників соціально-психологічною службою організації. Ефективність роботи підрозділів кадрової служби при анкетуванні працівників можна оцінити на підставі суб'єктивних критеріїв:
· ступеня співпраці різних підрозділів організації зі службою управління персоналом;
· думки лінійних менеджерів про ефективність фірмової кадрової роботи;
· готовності працівників кадрової служби до співпраці з усіма працівниками організації при вирішенні кадрових проблем;
· довіри у взаєминах з працівниками по кадрам;
· швидкості, якості та ефективності виконання послуг кадровою службою;
· оцінки якості інформації та професіоналізму консультацій, які видаються кадровою службою керівникам організації.
Основними непрямими критеріями ефективності діяльності служби управління персоналом є показники якості розстановки працівників по робочих місцях (посадами), плинності і змінюваності кадрів, стану трудової і виконавської дисципліни, про що говорилося в попередніх розділах.
Резюме 1. Від правильної організації і найбільш оптимальною автоматизації процесів обробки та зберігання кадрової документації в чому залежить ефективність всього процесу управління персоналом. Цьому сприяє створення сучасних робочих місць працівників з кадрів, а також їх безперервне професійне набрехав.
Документи класифікуються за ознаками походження, місцем виникнення, терміновості, гласності, формою, термінами зберігання, стадіями видання та ін. Кожен документ повинен мати основні реквізити (призначення, автор, зміст, дата, підпис або затвердження).
Експертиза документів - це визначення їх соціального та іншого значення з метою відбору на зберігання і встановлення термінів зберігання. Експертиза цінності документів здійснюється в кілька етапів. Для цього на підприємствах і в організаціях створюються експертні комісії.
Документаційне забезпечення управління персоналом - це діяльність апарату управління, що охоплює питання документування та організації кадрової роботи в процесі здійснення різних управлінських функцій. Документація кадрової служби включає три основні групи документів: організаційні, розпорядчі та довідково-інформації.
Оцінка діяльності кадрової служби грунтується на якісному і кількісному визначенні ефективності різних напрямів кадрової роботи, спрямованої на досягнення цілей організації та вирішення поставлених перед нею завдань.
Кадрові інновації (нововведення в кадровому менеджменті або інноваційний кадровий менеджмент) розглядаються в даний час як підсистема загальної системи управлінських інновацій в організації. Саме тому поняття «кадрове нововведення» і «управлінське нововведення» тісно пов'язані. Під останнім розуміють будь організоване рішення, систему, процедуру або метод управління, що істотно відрізняються від сформованої практики і вперше використовувані в даній організації. При цьому необхідно враховувати, що новизна співвідноситься з практикою управління саме в даній організації.
Оскільки під технологією розуміють комплекс взаємопов'язаних заходів і прийомів, спрямованих на виробництво або експлуатацію продукту (товару або послуги), під інноваційною технологією слід розуміти комплекс методів, спрямованих на підтримку етапів впровадження та реалізації конкретного нововведення (інновації). У вузькому сенсі інноваційної можна назвати будь-яку не набули масового поширення технологію мінімізації витрат і підвищення продуктивності системи. Існують наступні види інноваційних технологій: тренінг (підготовка кадрів і інкубація малих підприємств), впровадження, консалтинг, інжиніринг та трансферт. З розвитком нових технологій і в результаті інноваційної діяльності компаній створюється інноваційна продукція в конкретній речовій або іншій формі.
Виходячи з об'єктно-предметного змісту кадрового менеджменту,...
