організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.
Цей компонент стратегії розкриває шляхи досягнення стратегічних цілей корпорації. Але перш ніж вибирати шлях, необхідно мати ясний образ майбутнього організації. Структуроване бачення майбутнього організації (частка продажів і позиції на ринках, організаційна структура, технології основної та допоміжної діяльності, стиль менеджменту, домінуючі організаційні культури, маркетингова політика, професійні та персональні характеристики кадрового потенціалу) багато в чому зумовлює стратегічні напрямки.
Однак забезпечити реалізацію цих напрямків в умовах зростаючої конкуренції на ринках висококваліфікованої робочої сили - надзвичайно складне завдання. Кадрові служби, якщо вони бажають її ефективно вирішити, повинні перестати функціонувати як бюрократичні структури: їм слід знайти риси маркетингових організацій. Тому першим пріоритетним стратегічним напрямком її діяльності виявляється зрушення в організаційній культурі (від домінування бюрократичної - до підприємницької) самої кадрової служби.
Інший пріоритетний напрямок - перегляд сформованих систем оплати і стимулювання праці, а також системи зайнятості. Існуючі системи обмежують стратегічне мислення у сфері управління людськими ресурсами, перешкоджають успішній реалізації сучасних кадрових стратегій, оскільки лімітують свободу маневру менеджера по персоналу.
Третій пріоритетний напрямок - скорочення витрат, обумовлених як неефективним використанням наявного кадрового потенціалу, так і надмірними персоналом в корпорації. Крім того, кадрові служби своєю традиційною манерою організації роботи самі є причиною зайвих витрат. Налагодження ефективної взаємодії зі структурними підрозділами корпорації служить певною гарантією скорочення таких витрат.
У цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятої рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших («основних») структурних підрозділів у надійного ділового партнера всередині організації та за її межами являє собою магістральний стратегічний напрямок розвитку кадрового менеджменту в ХХI столітті.
Фактично йдеться про відпрацювання принципово нової технології кадрового менеджменту - управлінні рухом та зростання людського капіталу. Її новизна полягає в тому, що на динаміку людського капіталу впливають не традиційними, соціально-інституціональними (політичними, економічними і правовими) засобами, а інструментами, які слід віднести до числа культурних інститутів.
Інноваційний характер сучасної економіки вимагає, щоб інвестиційні потоки, що забезпечують розгортання форм спільно-творчої діяльності, скоординовано направлялися не тільки в людський капітал, але і підтримують його соціальний, культурний і моральний капітал.
У зв'язку з цим система корпоративного кадрового менеджменту повинна інтегрувати технології:
· управління репутацією як інструменту підвищення морального авторитету (моральний капітал);
· психологічного контракту як засобу розширення і зміцнення соціальних зв'язків на основі взаємної довіри (соціальний капітал);
· організаційного научения як методичної бази для освоєння форм інноваційного безперервної освіти (культурний капітал);
· розробки та застосування моделей компетентності в розвитку кадрового потенціалу (людський капітал).
Стратегія управління персоналом є однією з найбільш специфічних і включає в себе сукупності цілей, об'єднаних в 6 політик - найму, адаптації, кадрового моніторингу, мотивації та стимулювання, навчання та розвитку, а також політику взаємодії.
Елементами стратегії управління персоналом є:
аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства,
формування цілей діяльності організації,
- розробка стратегічних варіантів розвитку управління персоналом;
формування відносин вищих управлінських кадрів;
створення відповідної організаційної структури служб управління персоналом;
вироблення критеріїв ефективності системи управління персоналом;
визначення обмежень на функціонування системи (фінансові, тимчасові, матеріальні, вікові, соціальні.).
Кожна організація повинна створювати особливі методи, процедури, програми управління процесами, пов'язаними з людськими ресурсами, та забезпечувати їх постійне вдосконалення. В єдності ці методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом, яка характеризується наступними параметрами:
