еба ознайомитися, самостійно прийняти рішення по заданому питанню і під час групового обговорення (40-50 хвилин) переконати інших у його правильності. На всіх перерахованих етапах випробуваний оцінюється спостерігачами в балах.
Прийняття рішень . Випробовуваних поділяють на кілька груп (представники конкуруючих фірм). Моделюється робота фірм протягом декількох років (2-5 років). Щогодини вважається одним роком, протягом якого вирішується ряд завдань. Діяльність кожного випробуваного оцінюється експертами.
Розробка та подання проекту . Необхідно за 1:00 розробити проект плану розвитку якогось роду діяльності, який потім захищається перед експертами.
Підготовка ділового листа . Кожен випробовуваний готує ділові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, скасування рішення, висловлювання негативної інформації і т.д. Дії оцінюють експерти.
Іноді практикується і порівняння результатів експертної оцінки працівника з його самооцінкою своїх особистих і ділових якостей. Результати такого порівняння можуть бути дуже показовими як для керівництва, так і для самого працівника.
Метод ділових ігор
Оцінка персоналу здійснюється в рамках спеціально розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки залучаються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу.
Метод оцінки досягнення цілей (Метод управління за допомогою постановки цілей)
Керівник і підлеглий спільно визначають ключові цілі діяльності працівника на певний термін (рік-півроку). Цілі повинні бути конкретними, досяжними, але напруженими, мати значення як для професійного розвитку працівника, так і для вдосконалення діяльності організації. Встановлювані мети окреслюють сферу відповідальності працівника і коло його обов'язків на ті конкретні терміни, які необхідні для досягнення планованого результату. Ці результати були вимірні хоча б у відсотках. Оцінка результатів проводиться спільно керівником і працівником на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей, проте керівник володіє вирішальним голосом при підведенні підсумків [1, с. 73].
Метод оцінки на основі моделей компетентності
Моделі компетентності описують інтелектуальні та ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, необхідні для успішної професійної діяльності в рамках існуючої в організації корпоративної культури. Розрив між необхідним і існуючим рівнем компетентності стає підставою для розробки індивідуальних планів професійного розвитку. Виконання цих планів, находящее вираз в конкретних результатах професійної діяльності, і є предметом оцінки та самооцінки, а також незалежної експертизи.
1.3 Зарубіжний досвід ділової оцінки персоналу
Кадрова політика кожної організації в економічно розвинених країнах полягає, насамперед, у формуванні певного набору кадрових рішень щодо окремих працівників або їх груп для забезпечення нормального функціонування організації в цілому. В основі цих рішень провідне місце і займає оцінка персоналу.
Найбільш розроблені методи оцінки вже зайнятого персоналу компанії. Це пов'язано з прагненням до максимального виявлення та використання потенціалу внутрішніх кадрових ресурсів в інтересах організації в умовах «сужающихся» зовнішніх джерел кваліфікованих кадрів. Та й сам процес оцінки внутрішніх джерел полегшений завдяки наближеності об'єкта.
У загальному вигляді, оцінку персоналу визначають як планову, формалізовану, регулярну, стандартизовану процедуру оцінки якості роботи співробітників організації на основі обраних критеріїв протягом усього періоду трудової діяльності, при цьому зазвичай перевіряється відповідність характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.
Вихідним елементом оцінки кадрів, необхідним для прийняття рішень щодо просування, підвищенню кваліфікації тощо, є формальний рівень знань і досвіду, тобто чисто анкетні дані. Але головними напрямками оцінки є оцінка (облік) результатів праці та оцінка (аналіз) ділових та особистих якостей, що впливають на ці результати. Крім того, спеціально виділяються оцінка потенціалу працівників, а також оцінка їх мотивації.
Серед основних методів оцінки персоналу, популярні зарубіжжя, можна виділити наступні:
...
