можна успішно застосувати в іншій ситуації (при виконанні іншої роботи), то таке перенесення називається позитивним. Нейтральним перенесенням називається перенесення, при якому отримані знання та навички в одній ситуації не застосовні в іншій ситуації. Негативний перенесення - це перенесення, при якому отримані навички та знання в одній ситуації негативно позначаються на результати діяльності в іншій ситуації.
) затребуваності результатів навчання. Даний принцип полягає не тільки в готовності і прагненні працівника до практичного використання результатів навчання в роботі, але і те, наскільки умови на робочому місці розташовують до цього. Працівники отримують знання для того, щоб вони могли їх застосовувати на своїй роботі, могли краще виконувати ті завдання і функції, які виконують сьогодні або які вони мають виконувати в майбутньому. Без дотримання даного принципу втрачається всякий сенс навчання. Забезпечення високого рівня затребуваності результатів навчання - складне завдання, потребує як від самих працівників, так і від керівників старих стереотипів роботи, а також можливої ??перебудови всієї системи управління.
1.2 Планування і форми підвищення кваліфікації персоналу
Планування покликане використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності і саморегуляції працівника, прискорює процес адаптації до змінних умов виробництва.
Планування навчання повинно враховувати [17, с. 150]: необхідну кількість учнів, кількість існуючих працівників, що потребують навчання або перенавчанні, нові курси або витрати на існуючі.
Це якісна складова частина кадрового планування. Вона включає в себе всі зусилля підприємств по збереженню відповідного рівня знань у трудового колективу або ж на підвищення кваліфікаційного рівня шляхом додаткової підготовки.
Планування зростання кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення виробничих заходів, які стосуються персоналу. З одного боку, воно дозволяє використовувати власні резерви робочої сили при одночасно більш високого ступеня успіху, ніж це змогли б забезпечити пошуки нових кадрів; з іншого - дає окремому працівнику оптимальний шанс для самореалізації.
Можна сказати, що прийом підходящого кандидата на роботу є важливим і відповідальним завданням керівництва підприємства чи організації. В даний час, коли наша економіка перейшла на ринковий шлях розвитку, необхідно не просто заповнити штатний розклад, а підібрати його так, щоб прийнятий людина працювала найбільш ефективно, тому що від цього залежить прибуток. І зробити це можливо лише за умови об'єктивної оцінки кандидата, причому ні тільки його кваліфікації, але, і що можливо є навіть більш важливим, його психологічного боку. Так як, якщо людина не уживеться у колективі, може піти нанівець робота всієї адміністративної одиниці, що потім негативно позначиться на виконанні роботи всієї організації. Тому необхідно провести психологічний аналіз особистості нанимающегося з метою виявлення його індивідуальних особливостей. Звичайно, важливим чинником є ??компетентність кадрової служби. Саме від неї залежить, наскільки об'єктивно оцінять той чи інший претендент, що згодом може позначитися на діяльності підприємства і, в кінцевому підсумку, на їх же зарплаті. Не менш важливим є те, що в більшості підприємств і організацій відсутня системність прийому на роботу.
Управлінська діяльність в сучасних економічних умовах відрізняється установкою на демократизацію і створення ділових партнерських відносин у колективі, що знаходить відображення також у нових підходах до навчання в системі підвищення кваліфікації персоналу.
Для того щоб не відставати від вимог часу, відбувається інтенсифікація освітнього процесу на основі впровадження в нього інтерактивних технологій навчання, створення психологічно комфортного середовища, що забезпечує свободу слухачів у виборі освітніх форм і методів.
Пріоритетними методами навчання в системі підвищення кваліфікації керівних кадрів є інтерактивні методи, де головна увага приділяється практичному відпрацюванню переданих знань, умінь і навичок [17, с. 59].
Все зростаючий потік інформації в даний час вимагає впровадження таких методів навчання, які дозволяють за досить короткий термін передавати досить великий обсяг знань, забезпечити високий рівень оволодіння слухачами досліджуваного матеріалу і закріплення його на практиці.
У сучасній практиці підвищення кваліфікації керівних кадрів в Росії найбільш поширеними є наступні активні методи навчання: тренінги, програмоване, комп'ютерне навчання, навчальні групові дискусії, case-study -...
