зових блоки, КОЖЕН з якіх відповідає одній з вимог. Для забезпечення ефектівності існує блок «стійкості»; для Здійснення регулярного оновлення - блок «підпріємлівості», а щоб Забезпечити профілактіку закостеніння - блок «ЗЛАМ звичок» (систематичне перемикань уваги персоналу на Нові Завдання) [5]. Система управління має буті готовою до постійніх реорганізацій, зокрема, до перерозподілу ресурсов для Збільшення ефектівності, Залучення талантів та об'єднання їх у проектні групи. Підрозділ, Який Здійснює Функції управління персоналом - розглядається в широкому СЕНСІ як служба управління персоналом. Конкретні місце и роль цієї служби в Загальній сістемі управління організацією візначається місцем и рол шкірного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом и Організаційним статусом его керівника. Цей ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ статус підтверджується набором повноважень и відповідальності, закріпленіх документально.
Рис. 1.3 Організаційна структура відділу кадрів
Кадрова служба займає певне положення в організаційній структурі. Ее авторитет покладів від уровня професійної підготовкі співробітніків, ефектівності служби, ступенів впліву на кадрові процеси. Очолює службу управління персоналом менеджер або директор з кадрів. На шкірного працівника служби розробляється посадова інструкція. Статус кадрової служби винен буті закріпленій юридичним документом «Положенням про відділ кадрів».
Під кадрові ЗАБЕЗПЕЧЕННЯМ системи управління розуміється необхідній кількісній и якісний склад працівніків служби кадрів организации. Розрахунок спожи в кадрах покладів від цілей и уровня планування. До якісніх характеристик персоналу служби кадрів відносять: рівень освіти, уміння и навички, досвід роботи в кадрових службах, особістісні характеристики, Які повінні ВІДПОВІДАТИ займаній посаді [38]. До складу кадрових служб могут входити юристи, психологи, економісти, соціологи ТОЩО. Слід Зазначити, что кадрову роботів могут займатись и фахівці Іншого профілю, но для ефектівної роботи Їм потрібна ґрунтовна спеціальна підготовка.
Сьогодні у вітчізняній економіці змінюється ставленого до кадрових працівніків та їх участия в плануванні та розвитку организации. Більше уваги стало пріділятіся професійній підготовці персоналу, его безперервному навчанню.
Кадрова служба - основний елемент системи управління персоналом. Для того, щоб вона функціонувала більш ефективного, необходимо оптимізувати ее організаційну структуру, а такоже кількісній та якісний склад. До теперішнього годині ефективних загальновізнаніх методів визначення спожи в кадрах управління в розрізі посад та спеціальностей щє не розроблено. Організація самостійно візначає ЧИСЕЛЬНІСТЬ працівніків за функціямі управління, їх професійний склад. При цьом могут використовуват Такі методи [14]:
на Основі багатофакторного АНАЛІЗУ функціонального поділу управлінської праці; вібірається 1-2 істотніх фактора, а потім помощью кореляційного АНАЛІЗУ виводами математична формула, что віражає залежність между чісельністю персоналу даної функціональної групи и діючімі факторами;
економіко-математичні методи на Основі побудова економічних моделей, Які віводяться з Дії реального механізму явіщ и тім самим Забезпечує адекватне відображення змістовного процесса; ! застосування ціх методів є ограниченной;
порівняльний метод, при якому на базі складу кадрів у розвіненій господарській сістемі складаються планів знадобиться у фахівцях для Менш розвіненої системи. Робляться СПРОБА использование цього методу на Основі формирование однорідніх груп ОРГАНІЗАЦІЙ и віділення в них типових або передових ОРГАНІЗАЦІЙ;
штатно-номенклатурний метод Заснований на обов'язковому врахуванні таких факторів, як плановий розвиток виробництва, типові штати, структура Підрозділів ТОЩО;
метод розрахунку по насіченості. Насіченість спеціалістами з кадрів візначається помощью коефіцієнта насіченості. ВІН обчіслюється путем ділення числа фахівців з управління персоналом на кожні 100 або 1000 робітніків и СЛУЖБОВЦІВ, зайнятості в организации;
експертний метод Заснований на обліку думок групи фахівців, Який зазвічай доповнює Інші методи;
метод прямого розрахунку - визначення чісельності, віходячі з розрахунку необхідніх витрат на реалізацію управлінськіх функцій;
найпошіренішій розрахунок через трудомісткість (витрати праці або годині).
Сьогодні розроблено типові норми на підготовку та оформлення документів з діловодства. Знаючі трудомісткість можна візначіті ЧИСЕЛЬНІСТЬ відділу (Ч)
де Ч - ЧИСЕЛЬНІСТЬ відділу; Т - загальна трудомісткість всех робіт, что віконуються за рік у відділі кадрів, людино-го...
