х критеріїв оцінки, резервісти не відповідають вимогам, а наставники та куратори не займаються стажерами в повній мірі. У результаті витрачені зусилля не виправдовують витрати і очікування керівників, а всередині колективу формується стійке негативне ставлення до програми і небажання брати участь у кадровому резерві [11].
По-друге, це відсутність зв'язку програми кадрового резерву з актуальними потребами організації. Так, наприклад, компанія потребує професійних і лояльних виконавців, а в програму кадрового резерву залучаються потенційні керівники. Або, навпаки, для розвитку бізнесу компанії необхідно підвищувати ефективність управління, а програма кадрового резерву зайнята підвищенням кваліфікації рядових фахівців [10].
По-третє, програми кадрового резерву найчастіше занадто розтягнуті за часом, і незбалансовані по співвідношенню теорії та практики. Вони не враховують, що резервісти - це в першу чергу співробітники, яким належить виконувати певні посадові обов'язки і функції. Знання, отримані в аудиторії, з відривом від конкретної практики, практично не використовуються і не підвищують рівень резервіста.
Ще одна проблема, що зводить до нуля всі витрати, на формування кадрового резерву полягає в тому, що при заміщенні вакантних посад, особливо, керівного складу, перевага віддається зовнішнім кандидатам, а не співробітникам компанії, що складається в резерві. Це знижує лояльність співробітників в організації, мотивацію і бажання брати участь у програмі підготовки резервістів, а у керівників і фахівців, залучених до навчання стажистів, викликає жаль з приводу даремно витраченого часу.
Для того, щоб подолати або запобігти означені проблеми, необхідно використовувати критерії оцінки ефективності роботи з формування кадрового резерву [8].
Критерії оцінки ефективності формування кадрового резерву можуть бути:
пасивними і активним,
кількісними та якісними,
аналітичними і розрахунковими.
Пасивні критерії характеризують наявність певних документів, положень, планів, інструкцій, тобто все те, що супроводжує діяльність по формуванню кадрового резерву. Так, наприклад, до числа пасивних критеріїв можна віднести наявність положення про кадровий резерв, програми підготовки для різних груп резервістів, системи мотивації для резервістів і наставників. Активні критерії відображають результати роботи, виконання плану, динаміку професійного рівня, складність у вирішенні організаційних і управлінських завдань і т.д. [1].
Кількісні критерії пов'язані з конкретними даними, планами і фактами роботи, виражених в натуральному, вартісному вигляді або у вигляді коефіцієнтів. Для отримання цих даних використовуються звіти компанії. Як приклад кількісних критеріїв можна навести:
загальна кількість вакансій в компанії;
структура вакансій: кількість керівних позицій, посад для фахівців і співробітників без досвіду роботи;
терміновість заміщення вакантних позицій (за скільки днів, тижнів, повинна бути закрита дана вакансія);
кількість потенційних кандидатів до кадрового резерву;
кількість кандидатів, які відповідають вимогам до посади;
кількість резервістів, що пройшли програму професійного розвитку;
кількість резервістів, переведених на нову посаду;
кількість резервістів, залишених у резерві і т.д.
Якісні критерії характеризують складність, напруженість, зміст роботи з формування кадрового резерву. Дані критерії можуть використовуватися щодо всієї системи формування резерву, так і щодо діяльності її учасників: резервістів, наставників, керівників. В якості прикладів якісних критеріїв можна назвати:
морально-психологічний клімат у колективі;
якість комунікації між резервістом і наставником;
рівень напруженості і конфліктності;
відповідність програми підготовки резервіста реальним вимогам до посади;
наявність у програмі підготовки резервістів знань і навичок, орієнтованих на випередження поточної ситуації і т.д.
Аналітичні критерії дозволяють зіставити реальний процес реалізації програми кадрового резерву з тим, що було заплановано. Тут в основному аналізуються якісні показники, такі, як виконання поставлених цілей, вирішення завдань і т.д. Даний аналіз дозволяє розглянути процес формування кадрового резерву системно та оперативно виявляти відхилення від намічених цілей.
До числа аналітичних критеріїв відносять:
. Аналіз цілей формування...
