імейний стан; економічна ситуація; політична ситуація; рівень освіти; виховання; соціальна приналежність.
Уживані в сучасній господарській практиці системи стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічний стан в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх чисто людські риси, вік, психологічний клімат).
Тим часом, життя не стоїть на місці і той фактор, що сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної роботі, завтра може сприяти відключенню того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути що мотивує фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує raquo ;. Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання.
Наукові та навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз і переробку згідно сучасним умовам класичних теорій мотивації, а так само розробку нових.
Так, широке застосування сьогодні знаходить партісіпатівний до мотивації персоналу, який реалізовує програми винагороди за роботу, спрямовані на посилення внутрішньої мотивації і зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності фірми. Основні форми: партісіпаціі, це: участь працівників у доходах і прибутках компанії, участь працівників в управлінні.
Особливої ??уваги заслуговує підхід до управління персоналом, прийнятий у стратегічному управлінні, заснований на рольовому підході до взаємодії людини й організації.
На наш погляд, всі перераховані теорії можна застосовувати в російських умовах, тільки необхідно аналізувати особливості конкретних людей, групи людей, до яких застосовується мотивація, і, виходячи з цього, вибирати необхідний метод мотивації. При цьому необхідно враховувати, що структура потреб в нашому суспільстві, рівно як і основні чинники діяльності, через кризовий і перехідний стан суспільства мають ряд особливостей (незадоволення в більшій частині первинних потреб, але в той же час здатність людей працювати без оплати праці, грунтуючись або на вторинних потребах або за звичкою і т.п.), тому, застосовуючи будь-які методи мотивації, грунтуючись як на змістовних, так і на процесуальних теоріях, необхідно підлаштовувати їх під конкретну ситуацію і характеристики трудового колективу.
У публіцистичній літературі сьогодні існує безліч розробок, які детально розглядають предмети, процеси та методи стимулювання.
Так, наприклад, у статті Верхоглазенко наведений варіант трудової позиційності, який на погляд авторів, є оптимальною основою формування мотиваційно - стимулюючих умов по відношенню до працівника (табл.1.1) ..
Ключовим пунктом у цій методиці є забезпечення позитивного ставлення працівника до кола своїх обов'язків і до запропонованих правилам гри raquo ;, для чого необхідне культивування та заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, а й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його роботи і життя в організації.
Велика увага в літературі сьогодні відводиться так само можливих факторів демотивації. Соціологічні дослідження, які проводяться, дозволяють проявити найбільш ефективні методи мотивації, і фактори що надають демотиваційні дію [16, с. 8 - 9].
Таблиця 1.1 Система створення мотиваційно-стимулюючих умов роботи
Функція залученої человекаПозіціонерЧто необхідно підтримувати у того, що работаетРаботнік (власник робочої сили) Роботодавець (власник грошових коштів і засобів виробництва) Зацікавленість в результатах своєї роботи, в максимальному додатку своїх робочих сілСпеціаліст-ПрофессіоналПредпрініматель (господар справи) Професійне самовизначення до роботи у фірмі в рамках спеціальностіСотруднік ФірмиФірма в цілому Самовизначення до роботи в цій конкретній фірмі, яка має свої традиції, корпоративну культуру, умови роботи і др.ІсполнітельМенеджерСамоопределеніе до виконавських нормамКоллегаКоллега (працівник допоміжної служби) Самовизначення до конструктивної взаємодії з коллегаміРаціоналізатор Зацікавлений у нормативної організації роботи (НОТ) Зацікавленість у внесенні раціональних предложенійЧлен коллектіваКоллектівСамоопределеніе до культурних норм спілкування, до підтримки здорового психологічного кліматаРаботнік-Користувач оргтехнікою, спецоборудованіеТехнологГотовность і здатність до технологічно правильному використанню обладнання, оргтехніки.
Проведене журналом Управління персоналом дослідження на тему Системи і мет...
