елика. Проводить розмову службовець готує лише список тим, які слід торкнутися, а іноді не робить навіть цього. Головною перевагою цього типу бесіди є свобода, яка дозволяє бесіду підлаштовувати до ситуації і конкретним заявникам. Метод характеризується спонтанністю, але при проведенні бесіди недостатньо досвідченим службовцям можуть виникнути відхилення від теми, непослідовність і як результат - порушення планів обох сторін.
Існують різні помилки, що зменшують результативність проведених бесід. Поширена помилка - тенденція робити висновок про заявника по першому враженню, з перших хвилин бесіди. Крім того, зустрічаються випадки, коли проводить розмову засновує думка на враженні про те, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакт при зустрічі очима, і за цими враженням виробляє оцінку заявника на посаду. Щоб не робити такої помилки, проводить розмову повинен спостерігати і за промовою заявника, і за його поведінкою.
Ступінь 4. Тести по найму. Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести за наймом. Тест за наймом - засіб, який вимірює який-небудь показник людини. Психологи і фахівці з персоналу розробляють ці тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для результативного виконання завдань на пропонованому місці. Для секретаря такими здібностями можуть бути: вміння друкувати на машинці, вміння стенографувати і необхідні людські якості. Психологи готують пункти тесту, що вимірюють ці здібності. Потім перевіряється здатність тіста розділяти більш-менш придатних клієнтів [40].
Ступінь 5. Перевірка рекомендацій і послужного списку. При подачі заяви про прийом на роботу на одній з ступенів відбору кандидатів можуть попросити надати відгуки попередніх начальників та інші аналогічні документи. Щоб рекомендаційний лист виявилося корисним, воно повинно відповідати певним умовам. Автор листа повинен знати рівень продуктивності та якості роботи заявника і бути досить компетентним, щоб її оцінити; він повинен передати свою оцінку новому роботодавцю.
Ступінь 6. Медичний огляд. Деякі організації вимагають, щоб найбільш підходящі їм заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги наступні:
у разі подання працівниками скарг з приводу компенсацій необхідне знання фізичного стану заявника в момент найму;
необхідно запобігти найм переносників заразних хвороб [40].
Ступень 7. Прийняття рішення. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового договору на підставі тарифної угоди роботодавців і профспілки найманих працівників.
Найм - один з китів raquo ;, на яких базується кадрова безпека, і по праву його можна назвати першим, адже починається все з найму, з прийому на роботу, з роботи з кандидатами, а саме -з пошуку.
Кадрова безпека - це процес запобігання негативних впливів на економічну безпеку підприємства за рахунок ризиків і загроз, пов'язаних з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами в цілому [19]. Процедура пошуку кандидатів для заповнення тієї чи іншої вакансії з точки зору безпеки підприємства носить підготовчий характер. Одна з цілей служби управління персоналом на цьому етапі - мінімізувати подальші витрати часу та коштів на відбір кандидатів, тобто організувати цей етап таким чином, щоб працювати тільки з потрібними raquo ;, а ще краще - з безпечними кандидатами.
Непотрібні кандидати - ті, хто відгукуючись на оголошення про прийом на роботу, є зовсім не придатними під цензи, вимоги та обмеження, встановлювані компанією. З точки зору економічної безпеки вже можна говорити про збиток, що виникає внаслідок безплідною трати часу менеджерів служби на безглузді переговори. Грамотним формулюванням пропозицій про вакансії та іншими способами з цією проблемою, в основному, навчилися справлятися.
Доречно навести приклад із закону Паркінсона, який називається Остаточний список або Принципи відбору кадрів raquo ;: ... ... робимо з нього корисний висновок: інші методи погані достатком здобувачів. Звичайно, існують найпростіші способи зменшити їх кількість. Зараз широко застосовується формула: не старші 50, не молодше 20 laquo ;, що кілька скорочує число претендентів. Але, все ж, їх залишається багато. Немає ніякої можливості вибрати одного з трьохсот умілих людей, забезпечених прекрасними характеристиками. Доводиться визнати, що система невірна спочатку. Нема чого залучати таку масу народу. Але ніхто про це не знає, і оголошення складені так, що вони неминуче приманити тисячі [41].
У той же час існують обмеження, може бути навіть і дискримінаційного характеру, які роботодавці не можуть вказа...
