ти в оголошеннях, розміщених в засобах масової інформації. Дивно було б бачити в оголошенні: Вагітних і збираються завагітніти просимо не звертатися raquo ;, або ... мають відстрочку від призову ... і т.п. Тим не менш, існує необхідність визначити і виключити з області охоплення пошуком деяких категорій кандидатів, оцінюваних вашою компанією, як небезпечних raquo ;. Небезпечних в сенсі можливих проблем, які можуть настати з невизначеною ймовірністю у разі виникнення певних ситуативних чинників (конфліктне звільнення, перегляд відстрочення та ін.). Ризик роботи з такими кандидатами може базуватися також і на минулому негативному досвіді.
1.3 Джерела набору персоналу
Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників (джерела) і як сповістити про наявні робочих місцях (методи). Є два можливихджерела набору: внутрішній (з працівників підприємства) і зовнішній (з людей, до того ніяк не пов'язаних з підприємством).
Виділяються деякі цікаві закономірності.
Наприклад, оголошення в газетах майже однаково ефективні для запрошення працівників як для професійно-технічної, так і для управлінської діяльності. Приватні агентства з найму найбільш ефективні для управлінської, професійно-технічної діяльності та сфери торгівлі. Випадково зайшли люди - хороше джерело робочої сили для заводів, підприємств побутового обслуговування, сфери канцелярської діяльності тощо [34].
Організаціям і підприємствам слід використовувати як зовнішні, так і внутрішні джерела набору. Деякі переваги і недоліки кожного з цих джерел представлені в таблиці 3 [22].
Таблиця 3 - Порівняння джерел набору
ИсточникиПреимуществаНедостаткиВнутреннийРаботники бачать заразливі приклади реалізованих можливостей сусіда по роботі. Кращі можливості оцінки робочої хватки працівників. Компанія знає достоїнства і недоліки працівника. Скорочення витрат на немУгроза накопичення складних особистих взаємин працівників. Сімейність raquo ;, приводить до застою в появі нових ідей і винахідницької думки. Погане ставлення до людини з боку його колишніх коллегВнешнійВибор з більшого числа кандидатів. Поява нових ідей і прийомів роботи. Менша загроза виникнення інтриг всередині предпріятіяДолгій період звикання. Погіршення морального клімату серед давно працюючих. Робоча хватка нових працівників точно невідома
У таблиці 4 [13] зіставляються результати, отримані декількома методами. Організація (або підприємство) може обчислити витрати по кожному методу набору і поділити їх на той результат, який цей метод їй принесе (тобто число прийнятих працівників).
Рішення при відборі зазвичай складається з декількох щаблів, які треба пройти заявникам. На кожному ступені відсівається частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.
Таблиця 4 - Ефективність різних методів набору за різними показниками
Джерело набораРезультат джерел набораРезультат (у%) від суми всіх джерел набораКоеффіціент прийняття розісланих предложенійКоеффіціент прийняття пропозицій на работуЛіца, письмово звернулися в пошуках работи212734,776,4058,37Публікація об'явленій197932,351,1639,98Разлічние агентства85614,001 , 9932,07Прямое розподілення у колледжах4657,601,5013,21Внутрі компаніі4477,3010,0765,22Ліца, які випадково зайшли в організацію в пошуках работи1342,195,9757,14Справочнікі-списки шукають работу1091,788,2681,82
В інтегрованому вигляді процедура залучення персоналу виглядає наступним чином: [43].
Таблиця 5 - Процедури залучення персоналу
Внутрішні засоби залучення персоналаВнешніе засоби залучення персоналу- оголошення про найм на роботу в стінгазеті (фірмовому журналі) - відомство з працевлаштування (біржа) - перегляд картотеки особистого складу-оголошення конкурсу в газетах- запит керівних кадров- перегляд заяв про пріеме- запит співробітників-реклама фірм- опитування родичів і знайомих-контакти з іншими підприємствами- організація навчально-виробничих комбінатів - зовнішні консультанти- оголошення про вакансії всередині підприємства- лізинг персоналу- прийом після професійної підготовки, перекваліфікації - оголошення через агентство- по результатами аттестаціі- профорієнтація школярів
Крім того, можуть бути використані й інші засоби залучення персоналу, наприклад, переміщення термінів початку і закінчення робочого часу або збільшення змінності робіт.
1.4 Формування трудових ресурсів
Удосконалення системи управління персоналом підприємств представляє одну з актуальних завдань суч...
