іною характеру відносин «роботодавець-найманий працівник». Великий інтерес до проблеми лояльності персоналу висловлюють керівники різних російських підприємств, він пов'язаний з усвідомленням того факту, що лояльні співробітники поряд з грамотним менеджментом, правильної маркетинговою стратегією і якісним товаром або послугою є основою процвітання компанії.
Організація, що зуміла «заразити» персонал своїми цілями і пробудити в працівниках гордість за свою компанію, отримує колектив, готовий гідно зустріти і подолати будь-які труднощі. Співробітники, дійсно прихильні до організації, прагнуть робити все можливе для її процвітання, оскільки успіхи і невдачі компанії переживаються ними як особисті перемоги або поразки.
Організаційна прихильність персоналу характеризується кількома ознаками. По-перше, гордістю за приналежність до організації, розглядом її цілей і цінностей як власних. По-друге, готовністю докладати напружені зусилля в інтересах своєї компанії і прагненням робити більше, ніж формально задано в рамках посади. По-третє, сильним бажанням зберегти членство в організації і готовністю завжди відстоювати її інтереси. Внесок співробітників в отримання бізнес-результатів і самовіддача в досягненні корпоративних цілей багато в чому залежать від рівня прихильності працівників до своєї організації.
Виділяють такі типи прихильності компанії:
істинна прихильність передбачає максимальне прояв всіх трьох ознак без висунення особливих умов по відношенню до організації.
прагматична прихильність характеризується прагненням співробітників зважувати і порівнювати те, що вони дають організації, з тим, що отримують від неї взамін.
вимушена прихильність характеризується відсутністю у співробітників можливості знайти іншу роботу.
Лояльність і прихильність персоналу компанії є значущою конкурентною перевагою організації, яке доцільно постійно розвивати.
Однак виникають бізнес-ситуації, коли таке якість персоналу як його прихильність особливо важливо для компанії:
Поява/наявність на ринку праці роботодавця, здатного запропонувати більш вигідні умови для працівників.
Наявність у компанії співробітників (що володіють рідкісними компетенціями, які володіють важливою інформацією тощо), догляд яких може катастрофічно позначитися на всій організації.
Наявність високої ймовірності виникнення перебоїв з платежами персоналу.
Пасивне ставлення співробітників до виникаючих утруднень, низька ініціативність, відмова від сприяння сусіднім підрозділам, ігнорування їхніх проблем.
Зростання плинності персоналу.
Можливі два принципово різних підходи до підвищення частки прихильних працівників:
шукати і відбирати для роботи в організації людей, готових до того, щоб демонструвати прихильність, тобто за своєю природою готових встановлювати такого роду відносини з організацією;
робити цілеспрямовані дії для розвитку прихильності співробітників організації.
На користь першого підходу є певні дані. Дійсно, є докази того, що деякі люди за своєю природою більш схильні до того, щоб бути прихильними організації, в якій вони працюють. Так, соціологи з бізнес-школи Берклі провели дослідження, яке йде вже більше 50 років, з метою встановити зв'язок між особистісними характеристиками людини і його подальшим ставленням до роботи. Дослідники виявили, що за певними параметрами ще під час навчання в школі можна передбачити ставлення людини до роботи на момент, коли йому буде 40 - 60 років. І хоча коефіцієнт кореляції не дуже великий (0,3 - 0,4), тим не менше ці результати дають підставу стверджувати, що ставлення до роботи залежить не тільки від характеристик роботи і ситуації, а й від особистості працівника.
Що стосується другого підходу, то тут прихильність можна підвищувати різними способами. Досвід компаній, що є світовими лідерами у своїй галузі (McDonald's, IBM, Hewlett-Packard, 3M, Johnson amp; Johnson та ін.), Свідчить про те, що організаційна прихильність може бути результатом продуманої і добре організованої системи управління людськими ресурсами.
Для прикладу можна запропонувати наступну послідовність дій по підвищенню прихильності співробітників.
. Оцінка рівня прихильності співробітників до організації:
Виявлення «фокуса прихильності», тобто внутрішньоорганізаційні груп, прошарків, в які співробітники хочуть бути включені або з якими себе ототожнюють. Оцінка престижності членства в тих чи інших групах.
Виявлення співвідношень між прихильністю співробітників до своїх пі...
