і потрібно задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Можна зробити висновок про те, що вищі і нижчі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно керують поведінкою людини і його діяльністю на всіх рівнях його організації, т. Е. Існує троїстий характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання. Людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно.
Як правило, на практиці всі ці форми використовуються спільно в залежності від характеру організації та специфіки внутрішніх процесів у ній.
1.2 Методи мотивації праці персоналу
Мотиваційні механізми трудової діяльності відчувають постійний вплив виробничого середовища, в якому функціонує працівник.
Методи мотивації працівників - це частина організаційної культури, їх основне призначення - забезпечення максимального залучення людей, що володіють знаннями, у вирішення спільних завдань підприємства [49, с. 138].
Методи мотивування персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства (Додаток 1).
Існують наступні методи мотивування ефективного трудового поведінки [53, с. 94]:
· економічні;
· організаційні;
· соціально-психологічні.
Найбільш поширеною формою економічного мотивування є індивідуальна премія. Її доцільно виплачувати один раз на рік, інакше вона перетвориться на заробітну плату і позбутися своєї мотивуючої ролі. Доцільно заздалегідь визначити відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно до досягнень співробітника. Розмір премії повинен, як правило, становити не менше 30% основного заробітку (за Ф. Тейлором), при цьому на нижчому рівні керівництва премія повинна бути 10-30%, на середньому 10-40%, на вищому 15-50% [42 , с. 209].
Ефективність преміювання в чому визначається правильністю вибору показників, їх диференціацією залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад, орієнтацією на реальний внесок і кінцеві результати, гнучкість критеріїв оцінки досягнень працівника.
Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових працівників.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя , після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини [45, с. 17].
Звичайно, жодна система матеріальної винагороди не може повною мірою враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Як зазначалося, крім економічних (матеріальних) способів мотивації існують не економічні, а саме: організаційні та морально-психологічні.
Організаційні способи мотивації (мотивування) включають в себе:
· участь у справах організації (як правило, соціальних);
· перспектива придбати нові знання і навички;
· збагачення змісту праці (надання більш цікавої роботи з перспективами посадового і професійного зростання).
Соціально-психологічні методи мотивування включають в себе:
· створення умов, що сприяють формуванню професійної гордості, особистої відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху);
· присутність виклику, забезпечення можливостей виразити себе в праці;
