івовФактор заинтересованностиХарактеристикаколичественнаякачественнаяЭкономические мотівиНепосредственно денежниеОплата праці, премііРазмер оплати праці, розмір премій, частка премій, відносини рівня оплати праці до середнього рівня оплати праці в країні, регіоні, отрастіСоціальние мотівиОпосредованние денежниеБесплатний проїзд та харчування, лікування, обученіеСтоімость надаваних благКачество надаваних благМоральниеСобственная репутація, репутація організацііОрдена, медалі почесні грамоти , усна похвала, листи подяки, імідж підприємства і т. д.СтатусниеСтатус, можливість кар'єрного росту, зростання кваліфікації, участь у управленііМесто в ієрархії, кваліфікаційний рівень, можливості для підвищення кваліфікацііТруд як потребностьСодержаніе та умови праці, режим праці, якість взаємодії і т. д.Продолжітельность робочого дняХарактер відносин у колективі, шкідливість умов і монотонність праці
Таким чином, відповідно до даної структурі мотивів, мотивація в компанії може бути матеріальної і нематеріальної. Про матеріальних і нематеріальних стимулах говорить і Соломанідіна Т.О., виділяючи матеріальні і моральні стимули (див. Таблицю). Крім підтвердження наукової літератури про наявність матеріальної і нематеріальної мотивації (Самоукіна Н.В., Шапіро С.А.), говорить і величезний практичний досвід, коли компанії, розробляючи систему мотивації для своїх співробітників ділять її на матеріальну і нематеріальну (малюнок 1.10) [ 30, с. 16].
Позитивні стімулиНегатівние стімулиМатеріальние стімулиПостоянная зарплата Надбавки Матеріальниельготи Премії Бонуси Опціони Відпустки Страховки ПенсііУгроза втрати роботи ШтрафиНематеріальние стімулиБезопасность Повага Слава і шана Задоволеність собою Цікавий працю Позитивна робоча атмосфера Престиж і привілей посади Втрата репутації Втрата самооцінки Нецікавий працю Малюнок 1.10- Матеріальні і нематеріальні стимули
На малюнку 1.11 представлена ??схема, розроблена Міжнародним інститутом тренінгу [30, с. 14].
Малюнок 1.11 - Схема системи мотивації в компанії
На підставі даної схеми 1.11 можна сказати, що мотивація співробітників відбувається на трьох китах: системі оплати праці, соціального забезпечення та нематеріальної мотивації. Розглянемо коротко кожен. При цьому, оскільки аналізоване підприємства ЗАТ ТД «ПІВДЕННИЙ» відноситься до сфери торгівлі, то всі складові системи мотивації будемо намагатися розглядати відносного цієї сфери.
Система оплати праці.
Заробітна плата являє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника і членів його сім'ї [13, с. 114].
Спочатку у вигляді схеми розглянемо традиційні системи оплати праці (малюнок 1.12).
Малюнок 1.12 - Традиційні системи оплати праці
Про ці ж системах оплати говорять і Егоршин А.П., Соломатіна А.Н., Шапіро С.А., Мацнева О.В., Генкін Б.М., Співак В.А. і т.д. Традиційні системи оплати праці поділяються на дві великі групи: відрядну і погодинну. Характеристика кожної системи представлена ??в короткому варіанті на малюнку, більш детальне вивчення кожної в рамках даної роботи не представляється можливим, оскільки її основною метою є визначення суті побудови всієї системи мотивації.
Робота в пошуках ідеальної системи оплати праці не зупиняється і зараз. У зв'язку з цим перелік систем оплати праці постійно розширюється. Розглянемо сучасні системи оплати праці. Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (незмінною) і додаткової (змінної, що залежить від різних факторів), що забезпечує стимулювання працівників. Перелік сучасних систем оплати праці представлений в таблиці [20].
Таблиця 1.3 - Сучасні системи оплати праці
Система оплати трудаХарактерістіка12сістеми оплати залежно від підвищення рівня кваліфікацііОсновой є кількість набраних умовних одиниць кваліфікації raquo ;, яких може бути до 90. При освоєнні працівником нової спеціальності кількість одиниць збільшується. На думку фахівців, середній працівник може освоїти 5 одиниць кваліфікації raquo ;, витративши на кожну 7,5 месяца.сістема плати за знаніявознагражденіе за оволодіння додатковими навичками і знаннями, а не внесок у досягнення цілей організації. У цьому випадку висококваліфіковані працівники можуть отримувати більше, ніж їх керівники. При цій системі оплати важко визначити, які саме знання слід поощрять.плата за компетенціюпріменяется для керівників і фахівців, коли поряд із знаннями рівень компетенції є одним з найважливіших факторів у конкурентній боротьбі. Але така система не враховує результатів роботи, тому повинна допо...
