чним досвідом і знайомстві з кращими практиками.
За підсумками проводилися нами опитувань топ-менеджерів енергетичної галузі, приймаючи рішення про участь в програмах навчання, управлінці переслідують наступні цілі:
) розширення знань у галузі сучасної теорії і практики менеджменту/лідерства (хочу крокувати в ногу з часом );
) освоєння інструментів регулярного менеджменту, сучасних методів стратегічного управління;
) розвиток навичок прийняття узгоджених рішень і командної взаємодії;
) освоєння методів мотивації співробітників;
) отримання знань в області інноваційного менеджменту, у тому числі інноваційних підходів до управління традиційним бізнесом;
) освоєння методів корпоративного управління.
Наші керівники поки ментально не готові сприймати роботу з персоналом як стратегічні інвестиції - розглядати їх в середньо- і довгостроковій перспективі. Корпоративний університет - це захід за визначенням витратна. Подібний проект не може принести негайних дивідендів, його завдання - забезпечити сталий розвиток бізнесу. До того ж нематеріальні активи - дуже тонка матерія raquo ;, у нас практично немає фахівців, які могли б з ними працювати: оцінити з фінансової точки зору, розрахувати зростання капіталізації і т. Д. Багато компаній починають розуміти цінність нематеріальних активів тільки в процесі підготовки до первинного розміщення акцій (IPO), та й то переважно через оцінку зовнішніми інвесторами.
. Кадровий резерв: поняття, етапи формування
Багато корпоративні університети займаються формуванням кадрового резерву. Кадровий резерв - це група співробітників, відібраних для подальшого їх просування, тобто навчених або направляються на навчання фахівців для майбутнього заміщення певних посад. Це передбачає свого роду бізнес-план і бізнес-процес, пов'язаний не тільки з перепідготовкою, навчанням і професійним зростанням персоналу, а й із запобіганням проблем, що виникають із звільненням ключових працівників, особливо вузьких і рідкісних спеціальностей. Кадровий резерв виявиться ефективним інструментом мотивації, якщо робота по його формуванню буде публічною, тобто стоїть весь персонал ввести в курс справи і відкрито повідомляти, кого зарахували в цю резервну базу.
Цілі, переслідувані компанією, при створенні кадрового резерву:
) досягнення стратегічних цілей компанії;
) підвищення рівня готовності персоналу компанії до організаційних змін;
) забезпечення наступності в управлінні;
) підвищення мотивації співробітників компанії;
) поліпшення фінансового становища компанії.
Кадровий резерв створюється за такими принципами:
) актуальність резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною;
) відповідність кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді;
) перспектива кандидата - орієнтація на професійний ріст, вимоги до освіти, стажу роботи на посаді.
Основні критерії відбору претендентів до кадрового резерву такі:
) вік, освіта, рівень професійної підготовленості,
) вміння приймати самостійні рішення і вирішувати конфлікти, навик ведення переговорів;
) досвід роботи в даній організації;
) результати професійної діяльності;
) бажання розвиватися в рамках професії;
) уважність, авторитетність, тактовність, комунікабельність,
) організаторські здібності та інші особистісні якості.
Фахівці HR-служб рекомендують включати в резерв тих, чий вік становить від 25 до 40 років. Такий співробітник, маючи досвід роботи, вже замислюється про серйозну кар'єру, будує професійні плани.
Одним з головних показників того, що співробітника варто зарахувати в резерв, є його прагнення до професійного зростання - бути кращим у своїй сфері, не стояти на місці.
Всю систему роботи з кадровим резервом можна умовно розділити на чотири етапи і будувати систему відповідно до цілями і завданнями компанії, адаптуючи або видозмінюючи їх відповідно з конкретною ситуацією на ринку, фінансовими можливостями компанії і стратегією її розвитку.
Однією з головних завдань першого етапу при формуванні кадрового резерву є побудова ефективної системи роботи з резервістами raquo ;. Для її вирішення необхідно визначити потреби в заміщенні вакантних посад на пл...
