анований період часу і виробити принципи відбору резервістів .
На другому етапі основне завдання - це розробка системи конкурсного відбору на заміщують посади, причому конкурс проводиться в залежності від потреб компанії, як серед зовнішніх фахівців, так і серед своїх співробітників.
На третьому, найбільш важкому етапі ставиться завдання розвитку професійних навичок і знань резервістів raquo ;, необхідних їм для успішної роботи в резервованої посади та оцінки ефективності роботи з кадровим резервом. Для її вирішення в ідеальному варіанті розробляється програма корпоративного освіти, частиною якої є підготовка фахівців кадрового резерву. Така програма в залежності від потреб компанії може включати тренінги та семінари, конференції та стажування, а також другу вищу освіту або навчання за програмою МВА (Master of Business Administration - Майстер ділового адміністрування ).
Для вирішення завдань третього етапу в організації формується загальна система корпоративного навчання і розвитку співробітників, яка включає в себе ряд заходів, спрямованих на розвиток професійних ділових і особистісних якостей співробітників.
Система їх розвитку має включати в себе не тільки різні освітні програми, але й заходи, спрямовані на:
) розвиток у резервістів необхідних якостей для роботи на резервованої посади;
) зміцнення позитивного іміджу резервістів raquo ;;
) додання резервістам певного статусу підвищувального їх престижність в компанії.
Не можна не враховувати і такий важливий чинник як моральне стимулювання співробітників, що перебувають у резерві. Можна впровадити систему стимулювання успішно навчаються за програмою підготовки кадрового резерву, наприклад, за результатами успішної здачі іспитів, заліків, проходження тестування.
Дуже важливу роль у системі корпоративного освіти відіграє зворотний зв'язок служби, яка займається даний напрямок, з навчаються співробітником. Для посилення позитивного ефекту від навчання можна з певною періодичністю влаштовувати семінари з обміну досвідом серед співробітників (особливо такий обмін може бути ефективний в торгових компаніях, в компаніях, що працюють в області високих технологій, на промислових підприємствах), на яких навчаються резервісти можуть поділитися отриманими знаннями з колегами. Семінари та конференції можуть значною мірою сприяти стимуляції інтересу інших співробітників до придбання нових знань і навичок, сприяти зміцненню іміджу резервістів raquo ;, як знаючих і прогресивних фахівців.
Розглянемо як приклад формування кадрового резерву ВАТ РусГідро raquo ;. Роботою з кадровим резервом займається корпоративний університет гідроенергетики. Кадровий резерв компанії формується на конкурсній основі.
Відбіркові процедури грунтуються на наступних принципах:
) відкритість - формування списку кандидатів у кадровий резерв проводиться відкрито і за участю всіх зацікавлених сторін, як керівників філій, так і самих працівників.
) добровільність - ініціаторами висунення кандидатів на участь у конкурсі можуть виступати різні сторони (самі кандидати, їх безпосередні керівники, керівники філій та ДЗО). Однак, для участі в конкурсі на включення до кадрового резерву необхідно добровільну згоду кандидата, оформлене у вигляді Анкети учасника конкурсу молодих фахівців ВАТ РусГідро raquo ;.
) змагальність - оцінка кандидатів проводиться на альтернативній основі, в процесі відбору кандидатам гарантується рівність умов.
) комплексність - оцінка кандидатів, так само як і якості проектів і пропозицій, висунутих ними, проводиться за участю професійних експертів, що представляють різні галузі теорії та практики діяльності компанії.
) ешелонування - включення до кадрового резерву найбільш підготовлених і ефективних фахівців і керівників, формування індивідуальних програм підготовки, націлених на поетапне включення в управлінську діяльність на різних позиціях з урахуванням специфіки та рівня актуального розвитку компетенцій, особливостей мотивації і потреб компанії.
У резерві формуються наступні групи кандидатів, які готуються до поетапного включенню в управлінську діяльність:
) оперативний резерв (кандидати, які можуть бути висунуті на вищі посади в даний час) і стратегічний резерв (це кандидати, висунення яких планується в найближчі 1-3 роки);
) резерв розвитку (група фахівців та керівників, які готуються до роботи в рамках нових напрямків) і резерв функціонування (група фахівців і керівників, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації):
