е діюче законодавство не встановлювало правових наслідків недодержання форми трудового договору. Новий Кодекс також прямо не передбачає таких наслідків, хоча містить норми, безсумнівно, спрямовані на захист інтересів працівника, які дозволяють судити про наслідки, що наступають внаслідок порушення вимог про форму договору.
У силу ч. 2 ст. 67 ТК трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Отже, недотримання форми трудового договору не тягне за собою недійсності останнього: договір вважається укладеним з моменту, коли працівник приступив до роботи. З цього ж моменту трудовий договір вважається чинним.
Слід мати на увазі, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним чином. Таке правило введено з метою убезпечити роботодавця від дій своїх співробітників за рамками їх компетенції. Але дана норма ставить під загрозу інтереси працівника, оскільки для нього не завжди очевидно, діє особа, що допускає його до роботи, в межах своєї компетенції або, навпаки, самоправно. Раніше діюче законодавство про працю залишало дану проблему без дозволу.
Чинне законодавство зобов'язує роботодавця при фактичному допущенні працівника до роботи оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (ч. 2 ст. 67 ТК). Невиконання цього обов'язку, покладеної на роботодавця законом, тобто має яскраво виражений публічно-правовий характер, є підставою для адміністративної відповідальності відповідної посадової особи роботодавця (ст. 5.27 КоАП). Невиконання зазначеною особою статутної обов'язки оформити трудовий договір служить підставою для дисциплінарної відповідальності в рамках трудового правовідносини.
Закон не передбачає будь-якої єдиної обов'язкової форми трудового договору, тому він може бути складений у будь-якій прийнятній для сторін формі. З метою спрощення визначення реквізитів і формулювання основних умов договору доцільно розробляти в організаціях-роботодавцях типову (уніфіковану) форму (бланк) трудового договору, яку заповнюють сторонами при його укладанні, як додаток до діючих в організації правилам внутрішнього трудового розпорядку або до колективного договору. Наявність уніфікованої форми договору не виключає можливості його ув'язнення в іншій формі.
При оформленні трудового договору сторони можуть керуватися Рекомендаціями з укладання трудового договору в письмовій формі і використовувати Примірну форму такого договору (Постанова Мінпраці Росії від 14 липня 1993 N 135).
В даний час ряд федеральних відомств затвердив типові форми трудових договорів, що відбивають специфіку застосування праці в організаціях (установах) цих відомств (наприклад, Наказ ГТК Росії від 28 грудня 1999 N 930 «Про затвердження Типової форми трудового договору з працівниками митних органів »).
Типові форми трудових договорів передбачені для відправлення різних видів федеральної державної служби та державної служби суб'єктів РФ.
Відповідно до ч. 1 ст. 67 ТК трудовий договір складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників законами та іншими нормативними правовими актами може бути передбачено узгодження можливості укладання договорів або їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових угод більшому числі примірників.
Таким чином, число примірників укладеного трудового договору регламентовано законом в імперативному порядку. Разом з тим сторони вправі оформляти копії договору з дотриманням обмежень, які встановлюються статтями гл. 14 ТК. Працівникові за його вимогою роботодавець зобов'язаний видати копію трудового договору за правилами, встановленими цим Кодексом.
Роботодавець - фізична особа зобов'язаний зареєструвати письмовий договір з працівником у відповідному органі місцевого самоврядування.
Глава 2. Порядок укладення трудового договору
