ритарний», «дозволяючий - обмежуючий», «орієнтація на групу - орієнтація на себе», «особистісна орієнтація- ділова орієнтація »і т.п. Результати складових даний напрямок досліджень вкрай суперечливі, вказуючи на порівняно більш високі показники групової згуртованості і задоволеності індивідів керівником і групою в умовах демократичного керівництва і не виявляючи помітних переваг на користь того чи іншого стилю по вимірюванню груповий продуктивності [2, с. 176].
Більш цікавими представляються роботи іншої орієнтації, автори яких прагнуть розширити традиційну стильову схему. Так, Е.С. Кузьмін, І.П. Волков, Ю.Н. Ємельянов пропонують 5 стилів керівництва : дистанційний, контактний, целеполагающій, делегирующий і проблемно-організуючий. Кожен з них відповідним чином характеризує, на думку авторів, особистість керівника та організаційні принципи його роботи з людьми. Підкреслюється також, що вміння керівників використовувати різноманітні стилі керівництва залежно від конкретної обстановки є важливою умовою успішного управління колективом, створення в ньому стимулюючого психологічного клімату [3, с. 291].
А.Л. Журавльов і В.Ф. Рубахин виділяють 7 основних стилів керівництва : директивний, колегіальний, ліберальний (попустительский), директивно-колегіальний, директивно-ліберальний, колегіально-ліберальний і змішаний. Грунтуючись на емпіричних матеріалах, автори відносять до числа найбільш ефективних з точки зору продуктивності колективу та його психологічного клімату колегіальне і змішане керівництво. При цьому абсолютно справедливо вказується на динамічний характер стилю керівництва; зокрема, стильові особливості керівництва зазнають зміни, викликані а) соціально-психологічним своєрідністю колективу і об'єктивними умовами його діяльності; б) індивідуально-психологічними властивостями керівника [3, с. 291].
Ще один напрямок розробки обговорюваної проблеми - створення імовірнісних моделей керівництва. В їх основі лежать уявлення про опосередкування зв'язків між стилями керівництва і групової ефективністю специфікою ситуації, в якій функціонує колектив, про нелінійному, імовірнісний характер цих зв'язків, що виступають як функції готівкового ситуаційного контексту.
Слід зазначити, що інтерес до фактору ситуації виник аж ніяк не випадково, він викликаний прагненням розібратися в потоці суперечливих даних про співвідношення стилю керівництва і групової ефективності. Накопичено чимало фактів, що вказують на схильність зв'язку між цими змінними впливу тих чи інших компонентів ситуації. Виявлено, наприклад, що задоволеність груповим членством обумовлена ??не стільки можливістю брати участь у виробленні групового рішення - картина настільки типова для демократичного стилю керівництва, скільки ступенем впливу члена групи на це рішення і близькістю останнього до власної точки зору суб'єкта. У ситуаціях, близьких до екстремальних, у тому числі в умовах стресу, найбільша задоволеність членством спостерігалася в групах з авторитарним керівником. У Г.А. Гребенюк вказує також, що люди з різними цінностями і установками можуть зовсім по-різному реагувати на один і той же тип керівництва [3, с. 292].
У цій роботі спеціально зупинятися на будь-якої конкретної ймовірнісної моделі керівництва немає необхідності. Можна відзначити тільки, що рівень розробки імовірнісних моделей поки ще досить невисокий. " Причому одним з найбільш вразливих моментів у конструюванні такого роду моделей є структура груповий ситуації. Знайомство з переліком ситуаційних змінних виявляє, що виділення останніх виробляється переважно емпіричним шляхом, найчастіше слабко логічно обгрунтовано, містить значний елемент випадковості. Очевидно, певною мірою тому багато імовірнісні теорії керівництва не виправдовують поки покладених ними надій в сенсі отримання більш однозначних, ніж при інших підходах, даних про ефективність стилів керівництва, хоча міститься в них ідея представляється, безумовно, заслуговує уваги [2, с. 177].
Перейдемо тепер до робіт, складовим останнє, четверте, напрям дослідження стилю керівництва. Відмітна їх особливість - спроби трактувати стиль керівництва як багатовимірне освіту. Як приклад такого підходу можна навести матеріали найбільш цікавою, роботи цього циклу, виконаної А.Л. Русалінова. На основі теоретичного аналізу і даних багаторічних досліджень трудових колективів нею виділено набір наступних стилеобразующих характеристик (ознак): активність-пасивність керівника в управлінському взаємодії з підлеглими; єдиноначальність - колегіальність при прийнятті рішень; орієнтація тільки на виробничі або на виробничі та соціальні завдання; директивний або спонукальний характер впливу керівника на підлеглих при спонуканні їх до дії; орієнтація на розвиток самостійності та ініціативності підлеглих або на регламен...
