бливостей підходу до навчання персоналу в кожній окремій організації. При цьому в різних організаціях простежуються різні підходи до навчання персоналу. p align="justify"> Проблемно - ситуаційний підхід використовують організації у зв'язку з виникненням серйозних ускладнень в її діяльності, пов'язаних з низькою кваліфікацією персоналу [35]. Недолік кваліфікації може виникати як у зв'язку з якими-небудь зовнішніми обставинами, так і внутрішніми. Висока плинність кадрів також може вимагати навчальних заходів, які дозволять новим співробітникам швидко включитися в роботу, підвищити мотивацію до результативної праці, знизити падіння ефективності роботи через часту зміну персоналу [10, C. 421 - 429]. p align="justify"> Відмінна риса підходу - навчання персоналу починається тоді, як брак кваліфікації виявився безпосередньо в діяльності, так би мовити постфактум. Цей підхід характерний в організаціях, які не піклуються спеціально і постійно про підготовку персоналу до виконання своїх обов'язків, а по ситуації вимушено реагують, коли недоліки в роботі стають помітними. Єдине, мабуть, перевага такого підходу в тому, що зазвичай явно очевидно, яких знань і навичок не вистачає для успішної роботи і дозволяє досить точно, якщо ще не пізно, виробити заходи. Правда часто і в цьому випадку, коли ситуація змушує, поспіх може призводити до ситуаційного вибору тренерів або консультантів, за принципом хто доступніше або хто менше просить грошей за проведення необхідних тренінгів. p align="justify"> Тактичний підхід передбачає, організації вже більше уваги приділяють підвищенню кваліфікації персоналу, але, як правило, акцентуються на актуальних потребах бізнесу. У цьому випадку будь-які зміни ситуації відразу ж супроводжуються заходами щодо перекваліфікації співробітників, що дозволяє менше втрачати прибутки у зв'язку з недостатнім професіоналізмом співробітників на першому етапі змін. Але і в цьому випадку залишається елемент ситуативності, оскільки чого і як навчати зумовлюється зовнішніми обставинами, що складаються на ринку. p align="justify"> У цілому цей підхід характеризує орієнтація на створення умов для успішного вирішення поточних завдань у короткостроковій і середньостроковій перспективі, забезпечуючи успішне функціонування діяльності.
Стратегічний підхід використовують організації, які велике значення надають потенціалу і здібностям співробітників як важливому фактору, що дозволяє досягати бізнес - успіху. Така організація активно вибудовує своє майбутнє у відповідності зі стратегічним баченням своїх перспектив. Вона не тільки слід тенденціям ринку, а й активно на них впливає [11, C. 301-316]. p align="justify"> Цей підхід дозволяє передбачати і проектувати майбутню діяльність, отже, з'являється можливість заздалегідь готувати фахівців, потреба в яких виникне через деякий час. Дозволяє зустрічати зміни у всеозброєнні, втрачаючи мінімум часу на адаптацію та перекваліфікацію персоналу. Як правило, такі організації добре розуміють, що люди складають основу організації, її основну цінність і джерело благополуччя. Тому велика увага приділяється особистісному зростанню співробітників, заохочується креативність, ініціативність і т.п. Особливе значення надається формуванню і підтримці загальної організаційної та корпоративної культури [32]. p align="justify"> Отже, акцент у політиці підвищення кваліфікації персоналу ставитися на розробці комплексних довгострокових програм індивідуального професійного та особистісного розвитку співробітників. Бачачи перспективи, люди із задоволенням освоюють нові навички та знання, досягають високих результатів, стають професіоналами у своїй справі. Крім цього, в таких організаціях багато уваги поряд з навчанням безпосередніх виконавців приділяється постійному вдосконалення менеджменту, особливо вищої та середньої ланки. Тут усвідомлюють, наскільки успіх діяльності організації зумовлюється якістю прийнятих управлінських рішень, узгодженістю всіх ланок організаційної структури. Для таких компаній властиво створення власних відділів навчання та розвитку, формування необхідних тренінгових програм, оскільки ринок ще може не встигнути зреагувати на що з'являються потреби, тому може просто не виявитися відповідних тренерів у зовнішніх навчальних центрах. Крім того, особливо для великих і середніх організацій, актуальною ставати завдання впровадження успішних знахідок однієї з ланок в роботу всієї організації. Такі організації стають піонерами ринку, задають тон і досягають безперечних конкурентних переваг [12]. p align="justify"> Таким чином, організація має бути зацікавлена ​​у розвитку свого персоналу, так як успіх компанії багато в чому залежить від ефективності роботи співробітників.
Компаніям необхідно навчати персонал, тобто проводити планові дії з навчання працівників типам поведінки, які пов'язані з виконанням його робочих функцій.
Навчання дозволить не тіль...
