p> Існують і інші тести, дозволяють оцінити психологічний клімат в колективі. Трудовий колектив являє собою, як уже говорилося раніше, специфічне соціально-психологічне утворення, характеризується міжособистісними відносинами, які проявляються у вигляді групової активності. Ці міжособистісні відносини опосередковані цілями і завданнями, що стоять перед підрозділом.
Кожна окрема людина орієнтований на певну систему цінностей, тобто у кожного своя ціннісна орієнтація.
Сукупність індивідуальних ціннісних орієнтації становить ціннісно-орієнтаційна єдність колективу (Цое).
Якщо колектив має Цоя, то професійні міжособистісні відносини членів колективу впорядковані. Люди, залучені в процес вирішення групових завдань, всі свої внутрішні проблеми ставлять на другий план - в ході активної роботи майже не залишається часу і місця для особистих переживань.
Щоб успішно керувати міжособистісними відносинами трудового колективу, необхідно знати рівень його Цое. який визначають за методикою Вайсмана. Суть її полягає в наступному: членам колективу пред'являється набір якостей особистості. Кожен повинен вибрати з нього п'ять таких, які вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. При цьому в опитувальник включають якості, які враховують професійну спрямованість досліджуваного колективу
Рівень Цое визначається за формулою:
Цое = (N - m)/N * 100
де: п - максимальне перевагу якостей; m - мінімальне перевагу якостей; N - загальне число виборів.
Низький рівень Цое служить показником неузгодженості думок і є настораживающим, так як це означає, що в міжособистісному спілкуванні колективу є якісь збої. Якщо, незважаючи на зусилля, щодо активізації спільної діяльності працівників, покращення в міжособистісних відносинах не настає, то є підстави припускати, що в колективі розвинулися негативні тенденції на рівні неформальних груп.
Залежно від рівня згуртованості трудовий колектив може бути згуртованим, розчленованим (Слабосплоченним) або роз'єднаним (конфліктним). p> Для згуртованого колективу характерні стабільність складу, підтримання дружніх контактів між його членами у робочий і неробочий час, високий рівень трудової дисципліни та громадської активності і як результат цього - високі виробничі показники. Виникає почуття: В«ми - групаВ». p> Для розчленованого колективу характерна наявність декількох соціально-психологічних груп, недружелюбно відносяться один до одного, великий розкид у показниках дисциплінованості та громадської активності працівників.
У роз'єднаному колективі домінують функціональні відносини, соціально-психологічні контакти не розвинені, високий плинність кадрів, часті конфлікти.
Створення гарного психологічного клімату в колективі є необхідним умовою ефективної спільної діяльності працівників. Вона припускає спрацьованість, сумісність v нормальний характер міжособистісних відносин.
Глава 3. Методи управління конфліктами.
3.1.Структурние методи вирішення конфліктів.
Існують дві групи методів (способів) управління конфліктними ситуаціями - структурні і міжособистісні. Структурні методи вирішення конфлікту включають:
• роз'яснення вимог до роботи;
• використання координаційних і інтеграційних механізмів;
• встановлення загальнийорганізаційних комплексних цілей;
• використання системи винагород.
Розглянемо ці методи докладніше. p> Роз'яснення вимог до роботи. Конфлікт можна запобігти, якщо заздалегідь роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. При цьому повинні бути визначені рівень результатів, одержувачі інформації, система повноважень і відповідальності, а також чітко викладені політика, процедури і правила. Вкрай важливо, щоб не тільки керівник усвідомив собі ці питання, а й підлеглі ясно розуміли, що від них вимагається в роботі. p> Координаційні і інтеграційні механізми припускають використання службової ієрархії для припинення конфлікту. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника і запропонувавши йому прийняти рішення.
В управлінні конфліктної ситуацією корисні також засоби інтеграції. Компанія, де назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами, - наприклад, відділом збуту і виробничим відділом, може вирішити цей конфлікт, створивши проміжну службу, координуючу обсяги замовлень і продажів.
Способом, що допомагає управляти конфліктом, є також встановлення комплексних цілей. Суть його в тому, щоб спрямувати зусилля учасників конфлікту на досягнення спільної мети.
Використання системи винагород полягає в тому, що люди, які вносять свій внесок у досягнення цілей компанії...
