ного зростання - 2 особи;
- відсутність системи адаптації - 1 людина.
Плинність кадрів погіршує багато виробничі показники, а також моральний клімат в колективі, що перешкоджає створенню команди. Звичайно, така ситуація - це серйозний сигнал керівництву про необхідність розібратися в процесах, що відбуваються в компанії. p align="justify"> Важливим показником ефективності використання персоналу є значення продуктивності праці.
Таблиця 2.5 - Аналіз продуктивності праці персоналу
№ стр.Показатели200920102011Абсолютный пріростОтносітельний приріст% 2010 - 20092011-20102010 - 20092011 - 20101Виручка, тис. руб.20188634088040806013899467180168, 85119,712 Середньооблікова чисельність, чел.9998100-1298, 98102,053 Продуктивність праці, тис. руб . (Стр1/стр2) 2049,603496,214101,111446,60604,90170,58117,30 Складено на основі внутрішньої документації
У підсумку в 2010 році порівняно з 2009 роком продуктивність праці зросла на 70,58%, а в 2011 році зросла на 17,3%, що багато в чому зумовлено зростанням грошової виручки за аналізований період на 68 , 85% і 19,71% відповідно.
Хоч показники продуктивності праці персоналу на високому рівні, не можна забувати, що працівники - це, перш за все живі люди, від результатів діяльності яких залежить функціонування підприємства.
Тому, щоб забезпечити нормальну безперебійну роботу підприємства, необхідно постійно мотивувати персонал, а також впроваджувати нові технології для вдосконалення трудового процесу.
Як було виявлено в ході аналізу, проблеми компанії з управління персоналом полягають у не високою заробітній платі, у відсутності перспектив кар'єрного росту і відсутності системи адаптації персоналу.
У результаті аналізу системи управління персоналом в організації мною було виявлено ряд проблем, які можна систематизувати в таблиці 2.6.
Таблиця 2.6 - Недоліки системи управління персоналом Головного офісу ТОВ В«Енергопром СПБВ»
ОбластьХарактерістіка недостатковСтруктура сістемиНедостаточная чіткість розподілу функціональних обов'язків у сфері управління персоналом; дублювання одних функцій, недостатня увага другімПодбор персоналаБольшая трудомісткість при оцінці кандидатів через тривалу системи співбесід; недостатня увага приділяється особистісним характеристикам (таким, як здатності до виконання тих чи інших функцій, риси характеру), багато в чому визначає успішність виконання посадових обов'язків та взаємодії з окружающіміСістема розвитку персоналаДеятельность щодо створення резерву "на висунення" неефективна, оскільки вона передбачає тільки просування по вертикалі, якому сприяє проведення заходів з оцінки співробітників і підвищенню кваліфікації; Не використовується можливість якісного (особистісного) зростання працівників, який передбачає створення можливостей для прояву ініціативи і розвитку здібностей кожного окремого співробітника, зарахованого в резерв. Іншими словами, відсутні розробки програм кар'єрного зростання сотрудников.Стимулирование трудаПрічіни слабкій мотивації та стимулювання до праці такі: низька зарплата; слабкий зв'язок системи матеріального стимулювання і результатів діяльності; незадовільні умови праці; погані можливості навчання та підвищення кваліфікації; недоліки в організації системи управління (неритмічна робота, погана забезпеченість сировиною і матеріалами, невчасний ремонт обладнання тощо); склалася практика управління, орієнтована більше на контроль і підтримка дисципліни, ніж на формування зацікавленого ставлення до справи; байдужість до потреб, проблем, устремлінням персонала.Адаптація персоналаОтсутствует налагоджена система адаптації персоналу. Напружений морально-психологічний клімат у колективі не дозволяє молодому спеціалісту знайти підтримку і допомогу в роботі. Оцінка діяльності персоналаОтсутствіе дієвої системи оцінки персоналу знижує ефективність чинного кадрового менеджменту в організацііОбученіе персоналаОтсутствіе навчальних лекцій, семінарів, практичних занять, ділових ігор. Відмова від застосування сучасних методів навчання персоналу. Слабка зацікавленість працівників організації в навчанні поза і всередині производства.Информационное забезпечення Інформаційне забезпечення потребує постійної модернізації, адже від якості використовуваних пристроїв, устаткування багато в чому залежить виробнича діяльність фірми
Таким чином, у системі управління персоналом існує недостатня чіткість розподілу функціональних обов'язків, велика трудомісткість підбору, навчання та розвитку персоналу, відсутня система стимулювання трудової діяльності працівників. Дані питання вимагають детального опрацювання і вдосконалення. p align="jus...
