утрудняє нововведення, тому малоефективна в умовах змін.
Наступний тип корпоративної культури - це культура завдання. Дана культура властива проектним організаціям. Ця культура пристосована до управлінню в екстремальних умовах і постійно мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона грунтується на співробітництво, колективної виробленні ідей і спільних цінностей. Влада спочиває на знаннях, компетентності, професіоналізмі і володінні інформацією. Можна відзначити, що дана культура - це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости в один з попередніх, яка відрізняється високою швидкістю вирішення проблем в екстремальних ситуаціях.
І завершальним типом корпоративної культури представлена культура особистості. Вона пов'язана з емоційним початком і грунтується на творчих цінності, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальних цілей. На відміну від інших типів дана культура заснована на емоційних засадах та індивідуальних цілях, що не особливо позитивно та "плідно" відображається у роботі організації. Розв'язки тут приймаються на основі згоди, тому влада носить координаційний характер.
Таким чином, значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається рядом обставин.
перше, вона надає працівникам організаційну ідентичність, визначає внутригрупповое уявлення про організацію, будучи важливим джерелом стабільності і наступності в організації. Це створює у Співробітників відчуття надійності самої організації та свого положення в ній, сприяє формуванню почуття соціальної захищеності.
друге, знання основ організаційної культури своєї організації допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати відбуваються в організації події, визначаючи в них все найбільш важливе і суттєве.
третє, внутрішньоорганізаційна культура, більш ніж небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування).
Всі існуючі організації унікальні. Кожна має свою власну історію, організаційну структуру, види комунікацій, системи та процедури постановки завдань, внутрішньоорганізаційні ритуали та міфи, які у своїй сукупності і утворюють унікальну корпоративну культуру. Більшість організаційних культур історично носили скоріше неявний характер, але в Останнім часом взяла гору тенденція визнання їх впливу і ролі. При розгляді корпоративної культури необхідно приділити величезну увазі її змістом, так як всі її структурні елементи (цінності, звичаї, традиції і т.д.) складають ядро ​​корпоративної культури, при вивченні яких можна говорити про наявності слабкої, або сильної корпоративної культури.
Культура організації являє собою два організаційних рівня. На верхньому рівні представлені такі видимі чинники, як одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень представляє елементи культури, що мають зовнішнє видиме представлення. На більш глибокому рівні розташовуються цінності та норми, що визначають і регламентують поведінку співробітників в організації. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу тощо), вони як би витікають з них і позначають їх внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник організації повинен розділяти їх або хоча б показувати свою лояльність по відношенню до прийнятих корпоративним цінностям.
Цінності організації є ядром організаційної культури, на основі яких виробляються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, що розділяються і декларовані засновниками і найбільш авторитетними членами організації, найчастіше стають тим ключовим ланкою, від якого залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.
З точки зору аксіології, цінності являють собою властивості громадського предмета задовольняти певні потреби окремої людини або групи. Ціннісні відносини не виникають до тих пір, поки суб'єкт не виявлено для себе проблематичність задоволення актуальної потреби. Стосовно до організаційної культури цінності можна визначити як цільове і бажане подія, оскільки особистість завжди займає позицію оцінки по відношенню до всіх елементам навколишнього її зовнішнього середовища. Цінності в даному випадку служать стимулом, необхідною умовою для будь-якого роду взаємодії.
У силу соціальної нерівності, існуючого як у суспільстві, так і в будь-якій організації, цінності серед людей розподіляються нерівномірно. Саме на нерівному розподілі цінностей будуються відносини влади і підпорядкування, всі види економічних відносин, відносини дружби, партнерства і т.д. Розподіл цінностей в ...
