цінка). Суть последне-го методу полягає в тому, що результати первинної експертної оцінки потреби в персоналі доводяться до відома всіх членів експертної групи і піддаються критичному аналізу. Узагальнений результат другий експертної оцінки і складає прогноз потреби в персоналі. Перевага методу експертних оцінок - участь у плануванні управління персоналом лінійних менеджерів. Недолік - трудомісткість процесу збору та обробки висновків експертів, а також суб'єктивність останніх. [1]
Після визначення потреби в персоналі настає чергу його безпосереднього підбору. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити більш-менш придатних кваліфікованих працівників для подальшою їх оцінки і прийому на роботу.
В цілому при відборі кадрів прийнято керуватися поруч принципів:
a. орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини;
b. пошук не ідеальні, а найбільш відповідних для даної повинно-сті кандидатів;
c. забезпечення відповідності вимогам, що пред'являються змістом роботи, індивідуальним якостям претендента.
У процедурі підбору персоналу використовуються зовнішній і внутрішній ринки робочої сили, тобто залучаються або свої співробітники, або люди з боку. Працівники своєї організації представляють внутрішній ринок, а залучені ззовні - зовнішній (табл. 1.3).
Таблиця 1.3 Внутрішній і зовнішній ринки робочої сили
Ринки
Переваги
Недоліки
Внутрішній
З'являється можливість просування;
незначні витрати при наборі;
знання виробництва;
знання співробітників та їх
можливостей;
дотримання виробничого
рівня винагород;
швидке заміщення посади;
вільні місця для молоді
Зменшується можливість вибору;
високі витрати на підвищення кваліфікації; заміщення місць і підвищення на посаді тільки заради миру і спокою
Зовнішній
Велика можливість вибору; нові імпульси для підприємства; вступник приносить знання іншого підприємства і легше завойовує визнання; задовольняється потреба в кадрах
Великі витрати при
наборі;
сприяє плинності
кадрів;
негативний вплив
на клімат у колективі;
немає знання виробництва;
витрачається час на
випробувальний термін;
заміщення посади
вимагає великих витрат
часу
У цілому система роботи з персоналом передбачає два основні аспекти: пошук сильних працівників поза компанії і розвиток персоналу всередині компанії. Для кожної компанії вибір зовнішнього або внутрішнього ринку залежатиме від можливостей і обмежень зовнішнього і внутрішнього середовища організації, ситуації на туристичному ринку, ринку праці та також залежно від цілей компанії, що визначають цілі підбору нових кадрів.
1. Формулювання вимог до працівника. Виходячи з цілей організації, корпоративної культури та ситуації на ринку формуються вимоги до кандидатів за такими параметрами:
1. знання;
2. вміння і навички;
3. ділові та особистісні якості.
2. Вибір методів збирання інформації. На цьому етапі вибираються джерела збору інформації про претендентів, які будуть використані для їх оцінки по цікавлять критеріям. Бажано, щоб інформацію по кожному з критеріїв можна було підтвердити двома-трьома джерелами.
Засоби відбору й оцінки претендентів на вакантні посади частіше всього діляться на особисті і технічні. p> У групи особистих засобів оцінки персоналу найбільшу складність представляє проведення інтерв'ю-співбесіди. У групі технічних засобів оцінки персоналу кращий ефект дають так звані оціночні центри, тобто оцінка персоналу відбувається у спеціально організованих установах. Оціночні центри виконують дві головні завдання: виявляють управлінські здібності піддослідних та встановлюють для кожного з них індивідуальну програму тренування, призначену для підвищення рівня організаційної культури та розвитку виявлених здібностей.
У зв'язку з тим, що вибір методу оцінки - це в значною мірою економічне завдання, виділяють групу досить ефективних і економічних основних методів, які застосовуються в більшості випадків і забезпечують вирішення завдань правильного відбору кандидатів, і додаткові методи, які застосовуються в окремих випадках і за наявності умов для цього. До основних методів відносять: резюме, лист-заяву, попереднє телефонна співбесіда, аналіз анкети, основне співбесіду, перевірку відгуків. До додаткових методів можна віднести тестування здібностей, психологічне тестування, те...
