стування знань і навичок, виконання пробних завдань та ін Однак кожна компанія сама вирішує для себе, які методи їй використовувати при підборі конкретного кандидата. [11]
3. Вибір джерела залучення кандидатів. Розміщення інфор-ції про вакансії. Найчастіше для пошуку застосовуються такі способи
Оголошення про вакансії в друкованих засобах масової інформації, звернення до агентства з підбору персоналу, інформація знайомих, Інтернет застосовуються істотно частіше інших. Вибір способу пошуку залежить від багатьох факторів:
характеру самої вакансії і пред'являються до кандидата ви-мог;
особливостей поведінки потенційних кандидатів; фінансових можливостей і витрат робочого часу; технічних можливостей і ступеня конфіденційності, з якою здійснюється пошук.
4. Збір та аналіз інформації про претендентів. За заявами, що надійшли потрібно оцінити претендентів, тобто визначити, який кандидат найкраще підходить на дане місце. Керівництву організації завжди потрібно пам'ятати про те, що воно відповідає за правильний підбір людей, які могли б реалізувати стратегію фірми, а також за те, щоб співробітники добре почувалися на роботі і вона відповідала би їх здібностям і можливостям.
Аналіз резюме. Перше знайомство з кандидатом відбувається за допомогою резюме. Воно служить підставою для прийняття рішення про запрошення претендента на співбесіду. Резюме дає інформацію про професійний рівень кандидата (Досвід роботи та освіту) і дозволяє теоретично визначити, чи зможе дана людина виконувати роботу на рівні, необхідному компанії. p> Інтерв'ю (анкета, питання, тестування). Суть цього етапу: зібрати максимум інформації про кандидата; підтвердити або спростувати гіпотези, що виникли на попередніх етапах; проаналізувати і оцінити досвід і особистісні якості кандидата. Основні інструменти: анкета, питання до кандидату, блок тестів.
Групова робота. Цей етап дозволяє побачити, як В«наживоВ» кандидати працюють з клієнтами. Групова робота представляє собою виконання кандидатами (8-10 осіб) індивідуальних і групових завдань протягом 3-4 годин, які потім обговорюються і оцінюються експертною групою. В якості експертів виступають менеджер з персоналу, безпосередні керівники потенційних кандидатів і т. д. Оптимальний кількісний склад експертної групи - 3-5 чоловік.
Оцінювані якості: комунікабельність, стресостійкість, навички продажів (контакт з клієнтом, виявлення потреб, презентація, робота з запереченнями клієнта, вміння переконувати), клієнто-орієнтованість, орієнтація на результат, здатність вирішувати конфліктні ситуації, вміння переконувати, вміння працювати в команді і т. д.
Якщо кандидат підходить на вакантну посаду, але є небудь сумніви на його рахунок, можна дати йому випробувальний термін. Випробувальний термін є останнім іспитом для кандидата. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але і обгрунтованість висновків, висновків, зроблених менеджером з персоналу, обгрунтованість витрачених на відбір сил і засобів.
Згідно КЗпП РФ, за угодою сторін при укладенні трудо-вого договору (контракту) може бути встановлений випробувальний термін до трьох місяців, а в окремих випадках за погодженням з профспілкою - до шести.
Процедуру оцінки результатів проходження випробувального терміну необхідно чітко визначити і довести до відома кандидата. Якщо останній не впорався зі своїми обов'язками, то його звільняють.
Висновок трудової угоди - договору (контракту) вінчає процес відбору персоналу. Необхідно пам'ятати, що В«Співробітником є ​​той, хто уклав з вами контракт про наймання, а не той, хто про-сто надає вам послуги В». [8]
Після зарахування на посаду починається задіяння співробітника, тобто направлення його на вакантне місце в відповідно до потреб організації та інтересами його самого. Там безпосередній керівник здійснює його введення в посаду, яке являє собою сукупність процедур, що мають мету прискорити освоєння новачком роботи, скоротити пе ріод адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з оточуючими. Для цього новачків знайомлять з виробничими циклами і різними підрозділами, розповідають про історію створення компанії, надають відеоматеріали про фірму і довідники, про правила внутрішнього розпорядку. [11]
Потім починається процес адаптації нового співробітника, то є його пристосування до змісту і умов праці, соціального середовища. Виділяють три види адаптації: професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну.
Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, обумовлених технікою і технологією діяльності, способів прийняття рішень для початку у стандартних ситуаціях. Професійна адаптація починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прик...
