ієї сукупності питань в даному розділі необхідно стисло розглянути питання інформаційного забезпечення реформування заробітної плати. Опубліковані дані стають все більш недоступними (тиражування статистичних збірників НЕ фінансується державою) і не містять необхідної інформації. Дуже важливо перейти на міжнародну систему обліку витрат роботодавців на робочу силу і одержання інших даних статистичної звітності. Позитивну роль мало б проведення одноразового обстеження заробітної плати за професіями, розрядами, формам і системами оплати, умов праці в промисловості та інших галузях економіки країни. Це послужило б вихідною основою щодо вдосконалення організації оплати праці на підприємствах усіх галузей економіки.
Організація заробітної плати на підприємствах будується на основі встановлення норм праці (Норм часу, у виробки, чисельності персоналу, обслуговування та ін), розробки тарифної системи, визначення форм і тим оплати праці, формування фонду оплати праці. Одночасно в цьому процесі враховують і такі чинники, як фінансовий стан і результати господарської діяльності, рівень безробіття в регіоні серед працівників даної спеціальності, державне регулювання у сфері оплати праці, сформований рівень зарплати на підприємствах-конкурентах, вплив профспілок та ін
В В В В В
I .1 Форми і системи оплати праці.
Російські промислові підприємства використовують три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану. Кожна із зазначених форм включає в себе кілька систем, які вибираються відповідно до конкретних умовами виробництва і на основі оцінки ефективності обраної моделі організації заробітної плати, її ролі як стимулу практичної реалізації мети підприємства.
При виборі системи стимулювання підприємство має домагатися її орієнтації на забезпечення максимально високого рівня виконання робіт. Для реалізації вимоги необхідно, щоб: рівень кваліфікації дозволяв працівникам виконувати роботу на найвищому рівні і створював у них впевненість у отримання за це матеріальної винагороди; грошова оплата праці мала певну цінність і сприймалася як дієвий стимул; обсяг роботи коливався в залежності від рівня її виконання, що дозволяло б пов'язати і величину винагороди із змінами в роботі; результати роботи піддавалися вимірюванню і могли бути об'єктивно оцінені; методи оцінки були доступними для розуміння і носили справедливий характер. p> Сформовані системи оцінки та оплати праці перейшли в даний час з адміністративно-командного періоду і тому вони явно не відповідають соціально-економічних умов функціонування підприємств, що посилює і без того важке їх положення. Діючі оцінки і організація оплати праці прийшли в протиріччя з ринковими умовами роботи підприємств. Нові керівники підприємств, зайняті переділом власності, фінансовими операціями, збереженням своїх посад і т. д., недооцінюють значення системи управління працею. Тим часом саме шляхом перебудови управління працею, з урахуванням ...
