тями: потреба і винагороду. Потреби бувають первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби людини: їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.п. Вторинні потреби є за своїм характером психологічними: потреби в прихильності, повазі, успіху.
При стимулюванні праці як надання працівникові винагороди за працю, яке він використовує для задоволення своїх потреб, необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Так, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значуще, ніж додатковий заробіток, який він отримав би за понаднормову роботу. Для багатьох людей, наприклад, працівників, які займаються інтелектуальною працею, більш значущими будуть повагу з боку колег і цікава робота, ніж додаткові гроші, які він міг би отримати, займися торгівлею або ставши комерційним агентом.
Тому винагороду за працю може бути двох типів: внутрішнє і зовнішнє.
Внутрішнє винагороду - це задоволення, одержуване людиною від роботи, від поваги з боку колег, від причетності до колективу.
Зовнішнє винагороду - це матеріальні вигоди, просування службовими сходами, підвищення соціального статусу.
При вирішенні питань стимулювання найманих працівників необхідно виходити з пріоритетів у мотивації праці у працівників. На різних рівнях соціально-економічного розвитку суспільства різні і типи трудової мотивації працівників. При певному матеріальному благополуччі в суспільстві, рівні достатку, що дозволяє не тільки задовольняти первинні потреби, у працівників підвищена мотивація до того, щоб праця приносила їм задоволення, був значущим для них та суспільства. В умовах нестабільної економічної ситуації на перше місце виходить задоволення первинних потреб, бажання заробити кошти для існування. Так, в Росії близько 60% працівників дотримуються думки, що основний стимул до праці - це отримання необхідних засобів до існування. І лише близько 20% на перше місце ставлять задоволення від роботи, від її соціальної значущості незалежно від розміру оплати. Відповідно, при створенні системи стимулювання на підприємстві в основу її створення мають бути покладені превалюють над іншими типи трудових мотивацій. У сьогоднішній російської ситуації це матеріальний чинник як засіб для існування.
Крім цього, важливо знати, як розподіляються трудові мотивації за окремими групами працівників. Саме, виходячи з цього, необхідно встановлювати різні системи оплати праці та стимулювання його ефективності та якості в цілому по групах працівників.
Так, керівники підприємств більше значення надають важливості виконуваної роботи, отримання задоволення від трудової діяльності (Близько 40%) і менша частина (близько 35%) - матеріального фактору. Решта групи працівників на перше місце ставлять мотивацію отримання коштів до існуванню. Причому тут зі зниженням статусу працівників знижуються практично до нуля їхні вимоги до роботи як...
