об вона знала, чи на правильному шляху вона знаходиться; 4) підтримувати молоду співробітницю і усвідомити з граничною чіткістю: поки вона добивається добрих результатів, він як керівник буде її підтримувати; 5) показати, що сприяє цієї співробітниці тільки через високих результатів, яких вона досягла, і тільки через це; 6) для підготовки її просування по службі на середній керівний рівень дати їй можливість відвідувати спеціальні курси, щоб вона навчилася приймати рішення, проводити наради, критикувати підлеглих і інше; 7) приблизно після однорічного випробувального терміну знову провести з нею співбесіду, щоб допомогти їй остаточно визначитися, чого вона хоче досягти, працюючи на фірмі: чи хоче займатися кадровими питаннями, питаннями збуту або ж працювати у відділі маркетингу; 8) попередньо керівник повинен усвідомити для себе наступні питання: які мої плани щодо цієї співробітниці? Чи хочу я взяти її в свою команду при моєму підвищенні по службі? Тоді я повинен поступово знайомити її з завданнями, що входять в коло обов'язків керівництва наступного рівня. У багатьох фірмах прихильна відома точка зору: керівники всіх рівнів не заохочують здібних і честолюбних співробітників, а намагаються вигнати їх з фірми, оскільки бачать в них суперників, що прагнуть зайняти їх місце. Ці недалекоглядні подання йдуть на шкоду не тільки фірмі, але і самому керівнику. Чому? Припустимо, що керівник відділу має у себе в штаті подає надії молодої людини. Керівник усвідомлює, що шкода, якщо така людина буде весь час залишатися на своїй посаді, тому він планомірно просуває його і в один прекрасний день пропонує йому вакантну посаду керівника групи. Можливо, через два роки він буде вже керівником відділу, а ще через два - головним керівником відділу. Зараз він вже обійшов свого колишнього керівника. Погано Чи це так? Звичайно, ні. Навпаки, його колишній керівник має тепер на більш високому рівні керівництва одного, який зобов'язаний йому своїм злетом. І, нарешті, припустимо, що наш керівник відділу проводить таку політику підтримки послідовно протягом багатьох років. Тоді незалежно від того, піднімається Чи він сам по службових сходах чи ні, одного разу виявляється, що у нього на керівних постах сидять друзі, які йому зобов'язані своєю кар'єрою. Іншими словами користь від подібної кадрової політики буває не тільки самій фірмі, а й керівнику, який здійснює цю політику. Висновок: просування по службі здатних і честолюбних співробітників незалежно від їх статі завжди вигідно.
Чому окремі жінки змогли прорватися в керівництво фірми
Автори згаданої книги Хеннінг і Жарден узяли інтерв'ю у 25 процвітаючих керівниць, яким вдалося досягти посади віце-президентів великих фірм. Насамперед, їх цікавило питання: чому ці жінки змогли зробити кар'єру? Результати цього дослідження виглядають наступним чином.
1) З двадцяти п'яти керівниць двадцять були єдиним або старшим дитиною в сім'ї, інші п'ять ...
