ника;
2. колективні цінності як пріоритети керівництва та колективні правила;
3. створення зразків для наслідування, своїх міфів і легенд;
4. стратегії дозволу критичних ситуацій і криз;
5. учні.
1. Компетентність та авторитет керівника.
Виражається в гарну обізнаності керівника в процесах відбуваються всередині колективу і певними невеликими коментарями до них, виділення і утримання уваги на тому, що важливо. Послідовність у планах, обіцянках, діях, доведення до членів колективу своїх чітких позицій і рішень. Вміння брати відповідальність і нести її. Уміння створювати цінності для колективу як перспективу розвитку.
2. Колективні цінності як пріоритети керівництва та колективні правила.
Що заохочується і що присікається або не заохочується керівництвом, на практиці, а не на словах. Деклароване і навіть манифестируемом вербально може не узгоджуватися зі стратегією практичної діяльності, конкретними кроками, діями.
3. Навмисне створення зразків для наслідування.
Адміністрація в цілому і керівник зокрема розуміє, що їх поведінка може, бути зразком для наслідування або для створення індивідуальної професійної та поведінкової стратегії в рамках діяльності установи. А також, може сприяти формуванню у підлеглих, особливо у новачків, цінностей значущих для даного колективу, але заданих адміністрацією.
4. Стратегії вирішення критичних ситуацій і криз.
Манера поведінки керівника і співробітників організації, що опинилася в кризовій ситуації, призводить до створення нових норм, формуванню нових цінностей, прийомів роботи і розкриває важливі основоположні принципи корпоративної культури. Кризи значимі в процесі формування корпоративної культури ще й тому, що за силі емоційного впливу на людей вони перевершують будь колективний досвід, а тому запам'ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться.
5. Критерії прийому на роботу, звільнення співробітників. Критерії набору учнів.
Зазвичай керівник прагне приймати на роботу тих кандидатів, які не тільки підходять з професійної придатності, а й відповідають нормам і цінностям її корпоративної культури. Якщо це освітній заклад, то можливий особливий підхід до набору або відбору учнів, студентів. Система розроблених вимог, критеріїв, процес символічного посвячення як прилучення до сформованої корпоративної культури, традицій та цінностей навчального закладу.
4. Вторинні механізми передачі корпоративної культури
Вторинні механізми передачі корпоративної культури - менш потужні, але більш приховані провідники ідей корпоративної культури, які гірше піддаються контролю, закладені в структурі установи, колективу його щоденній діяльності в фізичному просторі, історіях і легендах, формальних деклараціях. Всі ці механізми доносять до новачків сенс корпоративної культури, всі вони працюють. Пит...
