персоналом і системи оплати праці
3.1 Системи і форми оплати праці
В організації ВАТ "Сібтранснефтепродукт" існує почасово-преміальна система оплати праці. p> Почасово-преміальна оплата праці - це система оплати праці, при якій до суми заробітку за тарифом додається премія в певному відсотку до тарифної сітки або до іншого вимірника.
Ключовий принцип даної системи полягає в тому, що розмір оплати праці співробітника безпосередньо залежить від його результатів. Робоче час оплачується почасово, а сам факт отримання премії, її розмір залежать від того, якого результату працівник досяг (виконав він план чи ні). При цьому знижується вплив такого чинника, як рівень завантаження виробництва.
Таким чином, почасово-преміальна система оплати праці в умовах такої організації, як ВАТ "Сібтранснефтепродукт" дозволяє істотно підвищити мотивацію робітників до досягнення більш високих результатів.
3.2 Внутріфірмові проблеми в галузі управління персоналом
На мій погляд, одна з внутрішньофірмових проблем у організації ВАТ "Сібтранснефтепродукт", це: компетенція. Проблемне стан компетенції з точки зору особистих умінь роботи з людьми (В«ЛюдськихВ» компетенцій) - більшість вищих і лінійних керівників недостатньо добре розбираються в закономірностях свідомості і поведінки Співробітників, в перспективах розвитку управління персоналом, погано володіють логікою і методами роботи з людьми. Управління персоналом усвідомлюється керівниками переважно як функціональна зона менеджерів з персоналу. Керівники слабо уявляють, яке місце в їх особистої професійної компетентності займає робота з людьми, як розмежовуються функції вищих, лінійних і кадрових управлінців. Техніка особистої роботи керівника базується в основному на кустарних прийомах і несе в собі відгомони адміністративно-директивного стилю роботи. Найбільш просунуті керівники хоча і використовують сучасні методи управління людьми, але не усвідомлюють закономірностей і алгоритмів впливу, тому не можуть прогнозувати і, тим більш, підвищувати успішність своїх дій. p> Планування питань, пов'язаних з персоналом, розглядається як вторинна завдання, яке вирішується після організаційного планування та формування корпоративного бюджету верхнього рівня. Поточні завдання і нормування праці є наріжним каменем. Перспективи ж більш довгострокові випадають із зони уваги управлінців. Управлінське бачення планування - В«вчора і сьогодні (бюджет і виробнича програма) важливіше, ніж завтра В».
Сучасна тенденція пропонує розглядати планування персоналу як частина стратегічного планування. Персонал повинен сприйматися не як центр витрат, а як об'єкт інвестицій. Відповідно, замість тотального скорочення витрат - оптимізація вкладень за умовою віддачі на інвестиції. Витрати праці набувають нового управлінський зміст. Закономірно, що інвестиції в людські ресурси розглядаються в прогресивних компаніях як одна з найбільш вигідних форм вкладень капіталу, вони приносять компаніям найбільший дохід і сприяють їх зростанню.
Вирішення проблеми з людьми (персоналом) на мій погляд це:
- менше технократизму, більше гуманістічності;
- менше бюрократичних заслонів, більше живої безпосередньої роботи з людьми. p> Якщо пpoблeмнaя cітyaція не так oчeвіднa, ee peшeніe нeoднoзнaчнo, то пpoцecc прийняття peшeній тpeбyeт cтpyктypізaціі, кoтopaя пoзвoліт oпpeдeліть етапи і пpoцeдypи, нaпpaвлeнниe на ee peшeніe.
3.3 Ефективність використання персоналу за категоріями працівників
Що стосується, ефективності використання працівників, то розподіл персоналу організації на категорії проводиться відповідно до "Тарифно-кваліфікаційними характеристиками загальногалузевих посад службовців та загальногалузевих посад робітників ".
Ця класифікація передбачає виділення двох основних категорій персоналу за їх участі в процесі організації або управління: робітників і службовців. Робітники, або виробничий персонал, діляться на основних і допоміжних. Службовці, або управлінський персонал, діляться на керівників (генеральний директор, заступник генерального директора, начальник відділу, заступник начальника відділу, майстер та ін); фахівців (Економіст, бухгалтер, юрист, інженер та ін.) p> Ефективність персоналу залежить, від його залученості в роботу. При вступі на роботу фахівець, проходить випробувальний термін і якщо він доводить свою ефективність і корисність організації, а також, на скільки фахівець відповідає займаній посаді, то він продовжує вдосконалюватися в організації. p> Важливою процедурою для вдосконалення є атестація. Атестація є однією з найбільш поширених форм оцінки роботи персоналу, а точніше - відповідності займаній посаді. p> Регулярна процедура оцінки ділових і особистісних якостей працівників, їх трудових показників увазі використання цих результатів з метою поліпшення добору й розстановки персоналу, постійного стимулювання працівників до п...
