мірою прерогативою великих підприємств. Слід зазначити, однак, що в рамках політики підтримки середнього та дрібного бізнесу уряд намагається стимулювати підприємців в активізації їх зусиль у цій галузі шляхом преференційного оподаткування, різного роду субсидій та заохочень державних навчальних закладів до спільної роботи. p align="justify"> Така політика повинна приносити свої позитивні результати у вигляді створення консорціумів малих і середніх підприємств з професійної підготовки за участю місцевих органів самоврядування та державних навчальних закладів.
Поява нових технологій веде до якісної зміни не тільки професійної, а й кваліфікаційної структури персоналу. Сучасні риси кваліфікаційної структури персоналу сьогодні - це зрослий питома вага фахівців з вищою та середньою спеціальною освітою, робітників вищої кваліфікації, а також неухильне скорочення питомої ваги малокваліфікованої робочої сили. p align="justify"> Значення кваліфікації персоналу для ефективності застосування нових технологій стало настільки важливим, що в сучасному менеджменті практично всіх індустріально розвинених країн світу кваліфікація стала найголовнішим ознакою класифікації персоналу підприємства і отримала ранг, рівний характеристикам, що визначає належність працівника до управлінського або виробничому персоналу.
Кваліфікація - це динамічна здатність людини включатися в процес виробництва і виконувати передбачені технологією трудові операції. Вона характеризує, з одного боку, потенційну можливість працівника виконати роботу певної складності, а з іншого - рівень розвитку самого працівника. [14]
Посилення інноваційних процесів у сфері сучасного виробництва супроводжується зміщенням робочих місць до рівнів, які вимагають більш високої професійної підготовки. При цьому відбувається прискорення самого процесу оновлення знань персоналу. Так, на думку західних фахівців, більшості працюючих необхідно буде змінити спеціальність і кваліфікацію протягом трудового життя не менше 4-5 разів, щоб йти в ногу зі змінами у виробництві (Employment for the 1990-s. White Peper. London, HMSO. P . 12.), а це вимагає розширення освітньої та спеціальної підготовки для підвищення професійної мобільності персоналу. [25]
Підвищення вимог до якості підготовки персоналу безпосередньо пов'язано із зростанням витрат на професійну підготовку. Експерти стверджують, що американські корпорації витрачають щорічно від 1 до 5% прибутку на програми навчання і підготовки кадрів (приблизно стільки, скільки витрачає держава на вищу освіту). p align="justify"> Велики витрати в цій області і в інших розвинених країнах: при загальному зростанні абсолютної величини витрат на профпідготовку спостерігається різке збільшення внутрішньофірмових витрат на ці цілі (перевищення часом досягає декількох разів). Таким чином, у наявності високий рівень корпоративних інвестицій у навчання кадрів. Інтерес в ць...
