альності резерву. При застосуванні цього принципу повинна враховуватися реальна потреба в заміщенні посад, і резерв на посади повинен формуватися з розрахунку, що співробітники, зараховані до нього, мають реальний шанс просунутися на посаду. p align="justify">. Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву. При застосуванні цього принципу повинні враховуватися вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді. p align="justify">. Принцип перспективності кандидата. При застосуванні даного принципу повинні враховуватися:
? орієнтація на професійний ріст;
? вимоги до освіти;
? вік;
? стаж роботи на посаді і динамічність кар'єри в цілому;
? стан здоров'я [6, с.239].
При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні, а й професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того чи іншого відділу, служби, цеху, дільниці тощо, а також специфіку вимог до особистості кандидата, засновану на аналізі ситуації в підрозділі, тип організаційної культури тощо
Етапи роботи з резервом:
. Аналіз потреби в резерві. До початку процедури формування резерву повинні бути виконані наступні роботи:
? прогноз зміни структури апарату;
? вдосконалення просування працівників по службі;
? визначення ступеня забезпеченості резервом номенклатурних посад;
? визначення ступеня насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
Підсумком виконання зазначених робіт є визначення поточної і перспективної потреби в резерві. Оптимальна чисельність резерву кадрів розраховується наступним чином:
. Виявляється потреба підприємства в кадрах управління на найближчу або більш тривалу перспективу (до п'яти років). p align="justify">. Визначається фактична чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку той або інший працівник, зарахований у резерв. p align="justify">. Визначається приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін
. Визначається число керівних працівників, які вивільняються в результаті зміни структури управління, які можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках. p align="justify"> Ці показники коректуються протягом усього періоду роботи з ним.
1.3 Управління кар'єрою
Управління кар'єрою необхідно розглядати як один з найважливіших структурних елементів системи управління персонал...
