д його організаційних форм вирішує наступні загальні питання:
1. чи може даний людина починати виконання певної роботи;
2. чи може він продовжувати працювати на займаній ним посаді;
3. на якій роботі даний людина буде найбільш ефективний;
У зв'язку з цим основні завдання професійного відбору зводяться до наступних:
Запобігти надходження людину на роботу, до якої він нездатний за віком, станом здоров'я, освіти, психологічним якостям або з якихось інших причин.
Відібрати для роботи з даної професії найбільш працездатних людей, які можуть успішно виконувати професійні обов'язки без шкоди для свого здоров'я і з належної професійної успішністю.
Своєчасно усувати від роботи осіб, чому-що виявилися нездатними до виконуваної професійної діяльності, для відпочинку, лікування або переведення на іншу, більш посильну роботу.
Визначати, до якого виду праці людина найбільш здатний, з тим, щоб рекомендувати йому той чи інший вид професійної діяльності (Казаков, Кондратьєв, 1989, с. 283-284).
Основою професійного відбору є конкретні нормативні характеристики професії:
соціальні (функції, завдання, цілі);
операціональні (точність виконання; тимчасові, просторові, логічні характеристики);
організаційні (Гігієнічні, соціально-психологічні, психофізіологічні умови праці). p> Облік цих характеристик професії дозволяють лікарям, психологам, фізіологам підбирати, розробляти і адаптувати методи, будувати процедуру відбору і проводити діагностику кандидата на його відповідність конкретної професійної діяльності.
Процес професійного відбору може здійснюватися комплексом апаратурних, бланкових та опитувальних тестів, а також за допомогою імітаційного експерименту, що відтворює фрагменти, ситуації, етапи реальної професійної діяльності, при строгій реєстрації візуально спостережуваних і об'єктивно фіксованих показників функціонального стану людини, мотиваційно-емоційних проявів, показників продуктивності та успішності його роботи (Психологічний словник, 1990, с. 298-299). Підбір кадрів - багатоетапна, кропітка і безперервна робота, вимагає спеціальних здібностей, рис характеру, знань і умінь.
Професійний відбір складається з декількох послідовних етапів, на кожному з яких по певними критеріями відбору вирішується питання про придатність кандидата до служби:
соціально-правової (Демографічний - вік, освіта, місце проживання тощо),
медичний (стан здоров'я соматичного та психічного),
психологічний (Визначення психічної схильності до тієї чи іншої спеціальності в службі судових приставів). Також використовується професійна проба - випробувальний термін, після закінчення якого приймається рішення про можливість кандидата працювати.
У свою чергу відбір психологічний є не що інше, як В«прийняття рішення про придатність кандидатів до навчальної або професійної діяльності з урахуванням результатів психологічних і психофізіологічних випробувань В»(Психологічний словник, 1990, с. 256). p> Психологічному відбору передує визначення сукупності вимог до кандидатів на основі психологічного аналізу майбутньої ним діяльності, а потім підбір відповідних цим вимогам діагностичних методик.
При будь-якій зміні змісту діяльності програма психологічного відбору заново переглядається (Психологічний словник, 1990, с. 257).
Дослідження в області професійного психологічного відбору в нашій країні були розпочаті в 20-ті роки після створення Центральної комісії з організації психофізіологічних випробувань в Червоній Армії. В даний час в нині діючих державних силових структурах: в митниці, прокуратурі, міліції та інших органах і організаціях державної служби склалася певна система відбору кандидатів на службу (Актуальні проблеми сфери психології та права, 1998, с. +49). p> Загальною метою психологічної оцінки при професійному відборі кадрів є визначення відповідності індивідуально-психологічних особливостей працівника (кандидата на роботу) вимогам професії (спеціальності, посади) і на цій основі побудова прогнозу його успішності в майбутній професійній діяльності. Таким чином, основний тут є функція прогнозування, що висуває ряд специфічних вимог до методології і техніці оцінки.
Конкретні завдання психологічної оцінки визначаються типом заходів, в рамках яких дана оцінка здійснюється. Так, наприклад, при прийомі на роботу на конкурсній основі завданнями психологічної оцінки є відбір кандидатів, найбільшою мірою відповідних вимогам професії та умовам роботи, і (або) відсів найгірших кандидатів. При вирішенні питання про призначення кандидата на керівну посаду психологами визначається, чи здатний він крім виконання професійної діяльності ефективно здійснювати управлінські функції. Організаційне проведення психологічної оцінки зазвичай приурочується до таких кадрових процедурам як прийом на роботу, проведення атестації, затвердження на керівну (вищес...
