івробітників інших підприємств), розміщення реклами про наявні вакансії, використання засобів залучення нових співробітників (гроші, хороші умови роботи, можливості для кар'єри), умови роботи та оплати.
Наступним етапом є розробка профілю вимог до майбутнього працівникові. Для цього проводиться аналіз вакантного робочого місця, виявляються особливості роботи, формуються вимоги до посади, на підставі яких розробляється профіль посади, надалі використовується в процесі відбору. При складанні профілю велика увага приділяється складу експертної комісії.
Тут необхідно провести аналіз вакантного місця роботи та визначити вимоги, які будуть пред'являтися до майбутнього працівника, їх значущість, параметри за якими будуть розроблятися вимоги, і на основі цього скласти профіль вимог до посади (майбутньому працівникові). Розглянутий етап має велике значення, так як надалі процес відбору буде спиратися на розроблені вимоги.
Третім кроком є ??залучення кандидатів на вакантну посаду. Тут визначаються джерела залучення кандидатів, методи їх залучення. Даний етап найбільшою мірою залежить від зовнішніх факторів, від кон'юнктури ринку праці.
На четвертому етапі необхідно вибрати методи відбору, за допомогою яких можна визначити ступінь відповідності кандидата вимогам. Вибору методів приділяється мало уваги в роботах вітчизняних учених. Однак, на думку ряду зарубіжних вчених [4, 6, 18, 21] для забезпечення якісного відбору необхідно відбирати методи, які найкращим чином підходять для цілей відбору. Вибір методів слід здійснювати на основі вимог надійності, придатності для інтерпретації, практичності і високої валідності в кожному конкретному випадку. При оцінці валідності і практичності методів відбору необхідно звернути увагу, щоб методи не повторювали один одного, а доповнювали, виявляючи саме ті якості, якими повинен володіти майбутній працівник. Однак на практиці російські менеджери, що виробляють відбір персоналу, при виборі методів керуються лише особистими перевагами і стереотипами про те, який метод найкращим чином задовольняє цілям відбору, не проводячи їх аналізу. Цей етап найму упускати не можна, так як, по-перше, це може привести до невірного вимірюванню і невдалому ухваленню рішення про вибір кандидата, по-друге, висока ймовірність застосування більш дорогого методу.
Далі необхідно розробляти процедуру відбору персоналу. Розробка процедури відбору включає два етапи:первинний відбір і наступний. За допомогою первинного відбору виявляються обов'язкові якості претендента. Його необхідно проводити за допомогою методів з низькою трудомісткістю. Подальший відбір має бути спрямований на виявлення оптимального кандидата допомогою вивчення додаткових якостей кандидатів. Для окремих професій, наприклад, низько кваліфікованих робітників, можна обмежитися первинним відбором. Дана процедура значно знижує витрати на відбір, тому що виключає необгрунтовані витрати. Процедура відбору персоналу часто не розробляється, а просто проводиться так, як звикли працівники, що виробляють відбір.
Наступним етапом є проведення безпосередньо самого відбору та прийняття рішення про наймання. Проводити його слід суворо у відповідності з обраними методами, максимально об'єктивно. Рекомендується створювати базу даних кандидатів для майбутніх відборів.
Таким чином, виявлені ...
