ретій КЗпП РРФСР.
Це був великий крок вперед. Встановлювалося не тільки право на одержання гарантованої заробітної плати відповідно до кількості і якості праці, а й право на заробітну плату не нижче встановленого державою мінімального розміру.
Надалі процес оновлення законодавства йшов швидкими темпами. У централізованому порядку визначалися: тарифна система (тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційні довідники, районні коефіцієнти і інші її складові частини), схеми посадових окладів, мінімальний розмір заробітної плати, порядок оплати при відхиленні від нормальних умов праці, системи заробітної плати, види і в більшості випадків розміри додаткових видів винагороди (крім тарифних ставок і окладів), гарантії в галузі заробітної плати, порядок збереження та обчислення середнього заробітку і т.д. Підприємства тепер мали право самостійно розробляти положення про преміювання.
До середини 80-х років централізоване початок у регулюванні оплати праці перетворилося з направляючого в переважаюче. Аналіз стану економіки змушував до проведення реформування оплати праці. Це було викликано цілим рядом причин.
перше, поступово нівелювалися відмінності в оплаті праці низькокваліфікованих і висококваліфікованих працівників. По-друге, з'явилася диспропорція в заробітку окремих категорій працівників. По-третє, погіршилася якість нормативів трудових витрат. По-четверте, втратили своє стимулююче значення преміальні виплати, доплати і надбавки. По-п'яте, були обмежені можливості підприємства розпоряджатися коштами, призначеними для заробітної плати, з метою підвищення оплати праці кращих працівників.
Комплекс заходів з перебудови системи оплати праці був визначений у постанові ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 17 вересня 1986 № 1115 «Про вдосконалення організації заробітної плати та введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників виробничих галузей народного господарства. Ця постанова можна розцінювати як перший крок на шляху докорінного реформування оплати праці.
Новим законодавством було знято багато формальні обмеження у встановленні еквівалентного винагороди за працю: заробітна плата тепер максимальним розміром не обмежувалася; скасовані граничні розміри доплат за суміщення і скасовані переліки професій, за якими применялісь такі доплати і т.д. Змінилися принципи преміювання.
Початок 90-х років можна розглядати в якості наступного етапу в розвитку законодавства про оплату праці, який триває і донині. З 1 вересня 1990 р. було скасовано система диференціації підприємств і виробництв з оплати праці керівників, фахівців і службовців. З цього часу посадові оклади зазначеним категоріям працівників підприємства встановлювали самостійно, використовуючи централізовано затверджені розміри посадових окладів як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.
Конституція РФ 1993 р. в якості одного з основних прав і свобод людини і громадянина закріпила право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Механізм реалізації цього конституційного права закріплений в Трудовому кодексі РФ.
Можна зробити висновки:
...
