ей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.
. Ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі - продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці реалізуються окремо. Від того, якому з них віддається пріоритет, залежить вигляд економічної ситуації в організації.
При переході до ринку відбувається повільний відхід ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.
Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо
За статусом служба управління персоналом, як правило, є самостійним структурним підрозділом організації. Керує діяльністю служби зазвичай директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, груп або окремих співробітників. Групи або сектора утворюються за функціональним принципом: відділ кадрів, сектор навчання та розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, інженер з техніки безпеки і т.д.
Структура служби управління персоналом може бути різною залежно від масштабів діяльності організації, стратегії і тактики роботи з персоналом. Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій даної служби одним співробітником або ж суміщення посади менеджера з персоналу з якоюсь іншою. Наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує юрист, а функції менеджера з персоналу виконує директор підприємства - сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і так далі. Світовий досвід показує, що «критичним рівнем», при якому з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурного підрозділу з управління персоналом, можна вважати наявність в організації 50-70 співробітників. Саме в цьому випадку створення посади менеджера з персоналу економічно виправдано. Середнє по чисельності підприємство вимагає створення групи фахівців з персоналу (2-4 людини) або відділу кадрів. Велика виробнича або комерційна структура вимагає створення розгалуженої служби уп?? Авленія персо...
