як попечитель своїх співробітників, він піклується про нормальні умови праці та морально-психологічній атмосфері в організації. Ця патерналістська модель виходить від соціал-реформістських ідей кінця ХIХ - початку ХХ вв. і розкрилася в численних варіантах людських відносин. Статус посади менеджера з персоналу в даній моделі дуже низький: це співробітник, з підготовкою в галузі промислової соціології (або психології), який допомагає лінійним керівникам проводити ефективну політику підприємства щодо найманих працівників;
) друга модель менеджер з персоналу як фахівець з трудовими договорами (контрактами), включаючи колективні договори. У великих організаціях, використовують масовий низькокваліфікований працю, у нього подвійна роль: здійснення адміністративного контролю над дотриманням найманими працівниками умов трудового договору, облік посадових переміщень; регулювання трудових відносин в процесі переговорів з профспілками. Виконання цих функцій вимагає, як правило, юридичної підготовки, яка забезпечує менеджеру з персоналу досить високий статус в організації;
) в третій моделі менеджер з персоналу як архітектор кадрового потенціалу організації, що грає ключову роль у розробці та реалізації довгострокової стратегії корпорації. Його мета і місія - забезпечити організаційний і професійний склад кадрового потенціалу підприємства. Він входить до складу її вищого керівництва і має підготовку в такій новій області управлінського знання, як управління людськими ресурсами.
В кадровий менеджмент входить формування трудової кар'єри співробітників на підприємстві [17, c.22].
Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально - економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він повинен для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не в повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.
Для того щоб управляти кар'єрою на підприємстві, в організації, в принципі, необхідно [27, c.74]:
зрозуміти особливості власної кадрової системи і таку важливу її складову як фактичні моделі кар'єри;
виявити і періодично «відстежувати» мотивацію персоналу щодо кар'єри;
розробити і впровадити таку систему управління кар'єрою, яка б враховувала особливості організації, її можливості і мотивацію персоналу.
Кар'єра кожної особистості проходить певні стадії, і важливо розуміти характер і природу кожного циклу кар'єри. Стадія кар'єри, на якій знаходиться працівник, впливає на знання і переваги при виборі роду занять. Стадії, які проходить кар'єра,?? Підписуються таким чином:
стадія зростання - період від народження до 14 років, це час, протягом якого особа розробляє свою концепцію, оформляється як особистість шляхом ототожнення та взаємодії з іншими людьми, сім'єю, друзями та викладачами;
стадія дослідження - від 15 до 24 років, протягом якого особа серйозно досліджує різні професійні альтернативи, попередній вибір професії і кар'єри зазвичай відбувається на протязі цього пе...
