рівниками нижчої ланки оцінки роботи кожного з працівників з урахуванням виявленої ними реакції, перевіряє і затверджує їх.
Подібний принцип дозволяє вищому керівництву забезпечувати гарне інформаційне забезпечення при вирішенні питань управління персоналом щодо найбільш багатообіцяючих співробітників. У результаті досягається реальна централізація управління кадрами на підприємстві.
Отже, виділяють три основні особливості розвитку практики в галузі управління персоналом в США:
управління персоналом завжди базується на стратегічних планах організації (що є схожою рисою з японським менеджментом);
присутній постійний розрахунок ефективності управління людськими ресурсами організації;
проблеми багатонаціональності персоналу американських організацій вирішуються шляхом застосування індивідуального підходу до кожного працівника, створення прийнятної для всіх культури організації, яка є особливо актуальною для транснаціональних компаній.
2. Специфіка управління персоналом в Японії
Розвиток і специфіка японської системи менеджменту обумовлені впливом національних норм, традицій, домінуючих релігій (синтоїзм і буддизм), особливостями ментальності населення, впливом американської окупації після Другої світової війни, необхідністю відновлення держави в післявоєнний період і т. п. Японія першою в світі визнала пріоритетність трудових ресурсів. У країні активно розвивається менеджмент з «людським обличчям», що передбачає активне залучення працівників до діяльності підприємства, прийняття рішень, формування корпоративного духу. У бідній щодо природних багатств країні головним надбанням стали людські ресурси, що забезпечило створення найбільш оптимальних умов для ефективного їх використання. Тому багато японські підприємства працюють, як соціальні організації.
Перша відмінна риса японської системи управління персоналом - набір співробітників, при якому враховується психологічна і соціальна сумісність щоб уникнути суперечок, конфліктів і для забезпечення дружелюбной атмосфери в трудовому колективі. Багато в чому в Японії це легко робити через етнічне одноманітності, тому що Японія не багатонаціональна держава, переважну частину населення становить корінний народ, згуртований історичними умовами. Російська, втім, як і американська дійсність значно відрізняється від японської, проте, якщо в межах однієї фірми зібрати представників з однаковими соціально-політичними поглядами і сумісними характерами, то знімається проблема культурних і соціальних конфліктів. Аналізуючи японський підхід до управління персоналом, можна сказати, що ця методика виправдана.
Другий рисою є ефективна корпоративна культура. Ця умова з одного боку пов'язано з першою рисою - моноетнічні. З іншого боку - важлива схема побудови відносини між керівництвом і підлеглими. У США та Росії звикли до строго субординації. А в Японії у громадян з дитинства виховується відносини до керівників, як до мудрих наставників. Колектив же позиціонується, як друга сім'я, близька і зрозуміла. У Росії, хоча подібне і можливо, керівнику буде складно правильно себе позиціонувати з самого початку трудових відносин.
Третя, основна подружжя - це система довічного найму співробітників, що практично не має аналогів у ...
