вці з кадрів і психологи застосовували такі терміни як знання, вміння та здібності, для позначення факторів, що визначають успішне виконання завдань. Сучасний же термін «компетенції» означає сукупність знань, навичок і здібностей, які проявляються в поведінці і забезпечують успіх людини на даній професійній позиції. Оцінити кандидата за компетенціями набагато складніше, ніж окремо його знання, навички, здібності, риси особистості, особливо, якщо мова йде про топ-персоналі. Оцінка такого рівня фахівців, насамперед, прив'язана до стратегії розвитку компанії і формулюється в термінах управлінських компетенцій ».
Ще один важливий момент - будь-який метод оцінки повинен володіти двома найважливішими характеристиками - надійністю і валідність.
Надійність означає, що повторні заміри дадуть той же результат, що й попередні, тобто на результати оцінки не впливають сторонні фактори. Валідність означає, що даний метод вимірює саме те, для чого він призначений. Максимально можлива точність інформації, одержуваної спеціально розробленими методиками в наукових дослідженнях, обмежена технічними факторами і не перевищує 0,8.
Цікаво, що надійність різних методів оцінки розташовується в інтервалах:
, 1 - 0,2 - традиційне інтерв'ю
, 2 - 0,3 - рекомендації
, 3 - 0,45 - професійні тести
, 5 - 0,6 - структуроване інтерв'ю, інтерв'ю за компетенціями
, 5 - 0,7 - когнітивні й особистісні тести
, 6 - 0, 7 - ассессмент-центр
Підхід до вибору процедур оцінки персоналу підпорядковується поставленим бізнес-завданням. Отримана інформація повинна мінімізувати фінансові ризики у прийнятті рішень і давати максимальне повернення на інвестиції. Таким чином, вартість методів оцінки та їх точність повинні бути оптимальними по відношенню до поставленого завдання.
Класифікація методів.
Класифікацій методів існує безліч. Насамперед, на мій погляд, слід розвести методи оцінки вже працюючого персоналу і методи оцінки при процедурі відбору.
Найбільш важливою характеристикою співбесіди як методу оцінки персоналу, є те, як воно проводиться. У традиційній формі оцінювання здійснюється в основному під впливом неусвідомленого сприйняття того, наскільки кандидат підходить на дану посаду, при цьому задаються закриті або навідні запитання, на які найчастіше доводиться відповідати «так» чи «ні» або говорити щось досить очевидне. Структурований формат співбесіди передбачає відкриті питання, на які претендент дає розгорнуті відповіді, при цьому акцент ставиться на професійні теми і до мінімуму зводиться можливість сб?? Ра сторонньої інформації.
У західній літературі розглядаються варіанти структурованого інтерв'ю, такі як метод ситуативного співбесіди (Situational Interview), формалізоване або моделює співбесіду (Patterned Behaviour Description Interview), а також метод різноспрямованого співбесіди (Multimodal Interview). Хоча між цими методами існує певна подібність, основна увага при кожному підході зосереджена на різних аспектах. Наприклад, ситуативне співбесіду зосереджуються на здатності кандидатів уявити, яким буде їх поведінку в даній ситуації. В основі цього виду співбесіди лежить теорія цільових установок і переконан...
