ня, що наміри та цілі людини є прямим попередніми показником його поведінки. Підхід моделюючого співбесіди, навпаки, базується на тому, що минуле поведінка може передбачити майбутнє поведінку здобувача. Тобто, основна відмінність між розміщенням акцентів в ситуативному співбесіді можна сформулювати фразою «Що б Ви зробили, ЯКЩО ...», а в моделирующем співбесіді - «Що Ви робили, КОЛИ ...». При проведенні різноспрямованого співбесіди увага приділяється і минулого і майбутнього кандидата, оскільки задаються і ситуативні та біографічні питання.
У вітчизняній практиці швидше використовуються власні розробки фахівців, що базуються на знаннях психології особистості, психодіагностики, теорій особистості, а також власного досвіду в даній сфері. Приблизна схема структурованого інтерв'ю регулярно мелькає в статтях теоретиків і практиків кадрового менеджменту.
Тести професійних знань оцінюють обсяг професійно важливих знань, наявних у кандидата, причому, як технологічних, необхідних для виконання роботи, а також знання процесів, що забезпечують ефективність роботи. У строгому сенсі слова такі тести не є тестами на виконання зразка роботи, оскільки, при цьому не потрібно демонструвати поведінку, пов'язане з виконанням роботи. Важлива особливість, і, у зв'язку з цим складність, використання тестів професійних знань полягає в тому, що вони повинні бути спеціально призначені для конкретної посади (і навіть її конкретного різновиду) в конкретній компанії.
Тести на здатність до навчання спрямовані в першу чергу на виявлення того, наскільки кандидат, який не має досвіду, здатний навчитися. Природно, що дана методика передбачає оцінку початківців фахівців або випускників вузів і коледжів. Вони також розробляються строго індивідуально для кожної спеціальності, виходячи із запиту замовника, враховуючи, чого конкретно кандидат буде навчатися.
«За даними західних фахівців, про застосування методу ассессмент-центру заявили 60% від загального числа компаній, що брали участь в опитуванні в 1991 році. Це в три рази більше, ніж п'ять років тому. Про даною методикою добре відомо і російським колегам. Зростання популярності ассессмент-центрів останнім часом можна пояснити тим, що використовувані в рамках цієї технології різноманітні методи оцінки та участь кількох експертів допомагають створити досить всебічне і об'єктивне уявлення про кандидата, яке в інших випадках неможливо отримати. Крім того, ассесмент-центр використовується не тільки для оцінки персоналу при підборі, а й внутрішньої атестації працюючого персоналу. Оцінювання кандидатів зазвичай проводиться в групах 6-10 чоловік, в ньому бере участь команда спостерігачів та експертів. Процедура проходить протягом двох-трьох днів і в цьому випадку кандидатам складно «блефувати» або прикидатися ».
Ассесмент-центри можуть ефективно використовуватися для посад середньої ланки, але в силу високої вартості, як правило, використовуються для оцінки топ-персоналу, фактично для виявлення управлінського потенціалу кандидата. У практиці деяких російських консалтингових та рекрутингових компаній (наприклад, HRC) можна спостерігати власні розробки ассессмент-центрів (у деякому «урізаному» часовому і змістовному варіанті), які мають у зв'язку з цими обставинами низьку собівартість і використовуються для оцінки менеджерів по роботі з клієнтами і менеджерів з підбору персоналу.
<...
