холонути пристрастям, підштовхнути сторони до взаємних поступок, тобто використовувати психологічний шлях ліквідації конфлікту. Якщо це не допоможе, слід прийняти адміністративні заходи.
Коригувати обстановку в колективі необхідно спокійно, не гарячачись.
Психологічними дослідженнями встановлено, що в 50% випадків конфліктних ситуацій емоційну напруженість можна зняти, давши можливість людині просто виговоритися. Це широко використовується в практиці зарубіжних компаній (7,189).
Будь-який менеджер зацікавлений у тому, щоб конфлікт, що виник в його організації, був якомога швидше подоланий. І на їх подолання йде до 20% робочого часу. Найбільша помилка, яку може зробити менеджер в конфліктній ситуації - це ігнорування конфліктів, що виникають в колективі. Менеджер не повинен забувати народної мудрості: пеньок маленький, а віз переверне.
Для вирішення конфлікту архіважливо знати всі його приховані і явні причини, провести аналіз різних позицій та інтересів сторін і сконцентрувати увагу саме на інтересах, так як в них рішення проблеми.
К. Томас і Р. Кілмен в 1972 році розробили п'ять способів (стилів, форм) вирішення конфліктів, які, звичайно, були відомі і до них: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми. Тут немає способу, який досить часто зустрічається в житті, а саме: примирення. Якщо менеджер буде примиряти різні інтереси, то результат буде досить сумним.
Ухилення. При цьому способі сторони просто намагаються піти від конфлікту. Такий спосіб застосовується, коли обидві сторони не зацікавлені у вирішенні конфлікту. Така поведінка спостерігається в ситуаціях, коли сторони мають однакову силу чи конфлікт недостатньо дозрів. Цей спосіб сприятливий в ситуаціях, коли:
конфлікт має суб'єктивні коріння, бо дає можливість глибше осмислити ситуацію і прийти до висновку, що для конфлікту немає вагомих причин і протистояння безглуздо.
гострота конфлікту з об'єктивних причин почне спадати з плином часу.
Якщо ж конфлікт має об'єктивні коріння, то цей спосіб веде до програшу, оскільки час затягується, а причини не тільки зберігаються, а й можуть посилитися.
Згладжування. Цей спосіб використовується в ситуаціях, коли є слабка і сильна боку. Причому сильна сторона не зацікавлена ??в предметі конфлікту, тобто вона згодна залишитися без виграшу, але і програш їй не потрібен. Інша сторона може отримати багато чого з того, на що претендувала.
Примус. Якщо сильна сторона зацікавлена ??у конфлікті, то вона змушує прийняти свою точку зору іноді будь-яку ціну, не рахуючись з думкою іншої сторони. Цей спосіб може бути пов'язаний із залякуванням, тиском. Менеджеру, котрі використовують примус, треба бути готовим до прояву обурення або навіть істерії. Крім того, оскільки програла (сл?? Бая) сторона відчуває приниження, пов'язане з поразкою, з яким вона, як правило, не мириться, то конфлікт може розгорітися знову.
Компроміс. Якщо сторони в рівній мірі зацікавлені в подоланні конфлікту і при цьому сили їх рівні, то вони можуть шукати примирення через компроміс. При цьому приблизно порівну діляться втрати і вигоди. Такий спосіб широко використовується на практиці, але часто не дає оптимального рішення. Одн...
