повагу, самоствердженні, тобто матеріальний стимул виступає одночасно і як соціальний, моральний, психологічний. Але якщо використовувати лише матеріальний стимул, що не задіявши соціальних, творчих, моральних стимулів, то вся система стимулювання перестане виконувати притаманні їй функції повною мірою, що призведе до переважання економічних стимулів на шкоду соціальним, моральним, психологічним і моральним.
Відмінність стимулів від мотивів полягає в тому, що стимули характеризують певні блага, а мотиви - прагнення людини отримати їх.
Та чи інша форма стимуляції праці тільки тоді стає спонукальною силою, коли перетворюється на мотив, тобто, коли приймається особистістю, відповідає будь-якої потреби людини.
Таким чином, стимулювання праці - це, перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Одночасно воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Стимулювання виконує економічну, соціальну і моральну функції.
Коли стимули проходять через психологію і свідомість людей і перетворюються ними, вони стають внутрішніми спонукальними причинами або мотивами поведінки працівника. Стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але між ними немає «китайської стіни». Це дві сторони, дві системи впливу на працівника, спонукання його до певних дій. Тому стимулюючий вплив на персонал спрямована переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуюча дія - на активізацію професійно-особистісного розвитку працівників. На практиці необхідно застосування механізмів поєднання мотивів і стимулів праці [18, с.70].
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена ??у вигляді ряду послідовно змінюються етапів. Природно, що такий розгляд процесу носить досить умовний характер (є науковою абстракцією), так як в реальності немає такого явного розмежування етапів і некоректно припускати, що відносно кожного окремо взятого працівника з приводу кожного з одночасно скоєних ним дій існує відокремлений процес мотивації. Але якщо необхідно показати те, як разворачівается процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна, нижче наводиться модель рис. 1.1.
Знання логіки протікання процесу мотивації не забезпечує менеджеру вирішальних переваг, коли він спробує свідомо керувати цим процесом у своїх підлеглих (для підвищення активності їхньої діяльності та в інших цілях).
Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Один з них? не очевидно мотивів: можна лише здогадуватися, які мотиви рухають діяльністю кожної конкретної людини при нейтралізації подібних потреб, але в явному вигляді визначити ці мотиви з поведінки людини не можна. Дуже непросто виявити, які мотиви є основними, домінують у здійсненні людиною дій в конкретних умовах.
Другий фактор? трансформованою мотиваційного процесу, його характер кожного разу залежить від того, які потреби його ініціювали. Самі потреби при цьому часто знаходяться в складній взаємодії між собою, а нерідко прямо суперечать одна іншій.
Навіть при самому ретельному вивченні мотив...
